Les intervieweurs de sélection par IA sont un multiplicateur de force pour les RH

Pendant des décennies, les équipes de ressources humaines ont travaillé pour changer les perceptions internes sur le rôle que leur département joue dans les opérations commerciales. Plutôt que d’être considérées comme un centre de coûts, les dirigeants des ressources humaines veulent que leur département soit reconnu comme un véritable partenaire stratégique, une équipe qui joue un rôle fondamental dans la conduite de la croissance et la réalisation du succès commercial.

C’est une reconnaissance que les équipes de ressources humaines de haute performance méritent, et les outils d’entreprise AI en évolution rapide, tels que les agents de sélection par IA, offrent une nouvelle occasion de l’obtenir. L’IA est déjà capable de gérer de nombreuses tâches de ressources humaines à haute volumétrie, et l’appliquer de manière judicieuse donne aux professionnels des ressources humaines plus de temps pour se concentrer sur le travail qui nécessite de l’expérience, de la nuance et du jugement.

En même temps, les dirigeants des ressources humaines ont raison de s’inquiéter de la possibilité que l’IA puisse perpétuer les préjugés dans la prise de décision en matière d’emploi, y compris les jugements sur le recrutement et l’embauche. Voici un aperçu de l’état actuel de l’adoption de l’IA, des meilleures pratiques pour le déploiement de l’IA et d’une vue d’ensemble de la manière dont l’IA peut bénéficier aux candidats et aux entreprises.

Le cas pour le déploiement stratégique de l’IA dans les RH

Les entreprises ont investi des dizaines de milliards dans l’IA, mais les recherches du MIT indiquent que 95 % n’ont pas vu de retour sur leur investissement (PDF). Cela pourrait être dû à un manque de focalisation. La Harvard Business Review appelle ce phénomène le « piège de l’expérimentation de l’IA ». L’expérimentation peut conduire à l’innovation, mais elle doit être ancrée dans de réelles opportunités commerciales.

Le déploiement de l’IA de manière stratégique est la clé du succès pour les mises en œuvre des RH. Si une équipe de RH déploie plusieurs outils d’IA simultanément, elle pourrait se retrouver étalée trop mince avec un déploiement qui est essentiellement large et peu profond. Cette approche pourrait rendre difficile la démonstration de résultats clairs, sapant ainsi la tentative de l’équipe pour démontrer sa valeur.

Comprendre les données, identifier les lacunes et appliquer l’IA de manière ciblée est une meilleure approche. Un rapport publié dans Human Resources Director l’année dernière suggère que de nombreuses équipes de RH se sont fixé le recrutement comme cas d’utilisation populaire de l’IA – en seulement deux ans, l’utilisation de l’IA dans le recrutement a augmenté de plus de 400 %.

Les dirigeants des ressources humaines qui cherchent des moyens de démontrer leur valeur peuvent utiliser les entretiens de sélection par IA pour classer les candidats pour un intégration plus rapide. Cela leur permet d’obtenir des candidats de meilleure qualité en place plus rapidement. De cette façon, les RH peuvent prouver leur impact en termes de satisfaction client et de productivité plus élevées, ce qui conduit à des progrès vers les objectifs commerciaux.

Comment se protéger contre les préjugés dans les outils d’IA

Alors que l’IA peut être un facteur de changement dans la gestion des tâches de recrutement à haute volumétrie, les dirigeants des ressources humaines ont raison de s’inquiéter des risques de préjugés. Ce n’est pas une nouvelle préoccupation – Amazon a abandonné l’utilisation d’un moteur de recrutement qui défavorisait les femmes il y a 10 ans. Workday est actuellement confronté à un procès en classe intenté par des plaignants qui allèguent que son outil de sélection d’applications basé sur l’IA rejette de manière disproportionnée les personnes âgées de plus de 40 ans.

C’est pourquoi la surveillance humaine et les audits fréquents sont essentiels. Mais il est important de garder à l’esprit que les préjugés dans l’IA peuvent être identifiés et corrigés en ajustant les algorithmes ou en réentraînant avec de meilleures données. Il est plus difficile d’éliminer les préjugés profondément enracinés chez les humains ou de tenir compte d’autres facteurs qui affectent les décisions que nous prenons sur le lieu de travail.

En tant qu’êtres humains, nous portons nos expériences avec nous dans chaque décision que nous prenons. Il est naturel pour les humains de s’attirer vers les personnes qui partagent des expériences et des perspectives similaires, et nos processus de prise de décision ne sont pas complètement transparents, même pour nous-mêmes.

En revanche, les processus sous-jacents de l’IA peuvent être rendus transparents. Il est impératif de se protéger contre la perpétuation des préjugés humains dans les algorithmes et de tester les programmes de manière continue pour garantir qu’ils restent exempts de préjugés, mais l’IA a le potentiel de permettre une évaluation impartiale.

L’IA n’a pas de préférences inhérentes en ce qui concerne le sexe, l’apparence, l’âge, etc. Avec une surveillance et des garde-fous attentifs, l’IA peut faire évoluer les pratiques d’embauche vers une véritable méritocratie, où la qualité des candidats et les réponses aux entretiens génèrent des résultats équitables de manière fiable. C’est une perspective excitante.

Les entretiens par IA ont des avantages pour les chercheurs d’emploi et les employeurs

La technologie est relativement nouvelle, il n’est donc pas surprenant que les gens aient des sentiments mitigés à l’égard de l’IA qui gère les entretiens de sélection initiaux. Un entretien avec un agent d’IA peut sembler impersonnel à certains candidats, alors qu’il peut sembler libérateur pour d’autres, en particulier pour les personnes qui ressentent généralement de l’anxiété lorsqu’elles répondent à des questions directes dans une situation à haute pression.

Les signaux sociaux interpersonnels peuvent amener les chercheurs d’emploi à dire à l’intervieweur ce qu’il veut entendre, mais lorsqu’un agent d’IA conduit l’entretien de sélection, cela est moins susceptible d’être un facteur, donc les réponses à l’entretien sont potentiellement plus honnêtes.

Un autre aspect des entretiens par IA qui est un avantage pour tout le monde, c’est que les agents d’IA sont toujours disponibles. Un chercheur d’emploi qui a du mal à planifier du temps pendant les heures ouvrables peut planifier un entretien par IA à un moment qui lui convient.

Cette flexibilité dans la planification fonctionne également pour les employeurs, car elle élargit le bassin de candidats disponibles, donnant ainsi aux personnes hautement qualifiées mais occupées une chance d’obtenir le poste sans avoir à prendre un congé pour un entretien de sélection. Pendant ce temps, les outils d’entretien de sélection par IA peuvent réduire un tas de centaines de candidatures à un nombre gérable afin que les employeurs puissent mener des entretiens de suivi pour les chercheurs d’emploi les plus qualifiés.

L’IA en tant que multiplicateur de force pour les RH

Un outil d’entretien par IA qui a été formé sur les bonnes données pour juger les candidats uniquement en fonction de la qualité de leurs réponses peut être un multiplicateur de force pour l’équipe des RH. Le toucher humain est toujours important, mais l’IA est pleinement capable de gérer les entretiens de sélection, augmentant ainsi les capacités des RH afin que les humains du département puissent se concentrer sur des tâches plus avancées.

Les professionnels des ressources humaines sont souvent confrontés à la nécessité de faire plus avec moins. Avec les agents d’IA, ils ont maintenant les outils pour livrer plus, pour faire un pas de plus et être le partenaire commercial stratégique dont leurs homologues des autres unités commerciales ont besoin pour atteindre leurs objectifs.

Est-ce que l’IA remplacera finalement les professionnels des ressources humaines ? C’est peu probable, car la capacité des humains à une communication interpersonnelle significative et à une planification stratégique à long terme et contextualisée reste essentielle. Mais comme le PDG et co-fondateur de Nvidia, Jensen Huang, l’a dit des personnes qui ne s’adaptent pas à la nouvelle réalité du lieu de travail de l’IA, « Vous ne perdrez pas votre emploi à cause d’une IA, mais vous perdrez votre emploi à cause de quelqu’un qui utilise l’IA. »

En fin de compte, avec des garde-fous et une surveillance humaine appropriés, les outils de RH alimentés par l’IA peuvent aider les professionnels des ressources humaines à évaluer plus de candidats plus rapidement et à accélérer le placement des meilleures personnes dans les bons postes. En d’autres termes, l’IA peut aider les professionnels des ressources humaines à faire leur travail de manière plus efficace, et c’est bon pour l’équipe des RH – et excellent pour l’entreprise.