Faisal Ahmed. Cofundador i CTO de Knockri – Sèrie d'entrevistes

Faisal Ahmed és un líder tecnològic i un entusiasta dels productes amb una passió per l'aprenentatge profund i la IA, amb la capacitat de dissenyar i desenvolupar solucions tecnològiques complexes als problemes quotidians. És un enginyer informàtic que va completar el seu màster en Sistemes d'Informació i Disseny a la Universitat de Toronto i té més de 8 anys d'experiència en el sector com a enginyer de programari que treballa per a Sony Corp India i CPPIB Canadà.

És cofundador i CTO de Knockri, una plataforma d'avaluació d'habilitats conductuals que millora la diversitat sense afectar el rendiment laboral ni l'eficiència de la contractació.

Podries definir l'origen del nom Knockri i per què es va triar?

Hi ha dos orígens etimològics per al nom Knockri. En primer lloc, hem utilitzat la paraula "Toc" per referir-nos a trucar a la porta de l'oportunitat. El segon, molt relacionat amb el meu, el patrimoni de Maaz i Jahanzaib, és la paraula "Knockri", que significa "treball" per a més de mil milions de persones en moltes llengües del sud d'Àsia.

Podries compartir la història de la gènesi de Knockri i com es va originar a partir d'una experiència personal en el procés de contractació?

La idea de Knockri es va concretar inicialment el 2016 quan el nostre conseller delegat, Jahanzaib, va tenir un repte per trobar feina gràcies al seu nom. Després que Maaz va suggerir que anglicís el seu nom als currículums, a Jahanzaib se li va oferir més oportunitats laborals. Va ser un canvi aparentment menor, però va marcar la diferència. En adonar-nos d'aquesta part significativament defectuosa del procés de contractació, ens vam reunir per desenvolupar una solució amb l'ús de la tecnologia. És aquí on vaig entrar. En col·laboració amb Jahanzaib i Maaz, volia utilitzar la tecnologia per igualar el terreny de joc per als candidats. Com que la IA estava en els seus inicis en aquell moment, sabia que seria un projecte ambiciós per assumir, però el repte em va fer voler abordar-lo encara més. Vam veure el potencial de l'aprenentatge automàtic per reduir les barreres per als candidats el 2016 i des d'aleshores m'ha emocionat resoldre el problema del biaix de la contractació.

Per què la formació més actual en Diversitat, equitat i inclusió (DEI) falla tant a les empreses com a la societat en general?

La formació de DEI està fallant perquè la motivació de l'empresa pot no estar al lloc correcte. Hi ha motivacions polítiques i basades en mètriques que simplement no promulguen un canvi real i provoquen majors divisions en els biaixos. Escriure una declaració de missió i fer complir la formació de biaix dirigida per l'empresa, on les motivacions es troben únicament en "fer-ho perquè hem de fer-ho" no marca la diferència. Les accions parlen molt més que les paraules, i estar motivat per les raons adequades, com ara la productivitat o diferents punts de vista entre els vostres empleats per a l'èxit de l'empresa, farà que la formació sigui molt més efectiva.

Abans vas ser membre nomenat del consell global d'igualtat i inclusió del Fòrum Econòmic Mundial, què va suposar aquest paper i què vas aprendre d'aquesta experiència?

Durant el nostre treball amb el Fòrum Econòmic Mundial, hem contribuït al conjunt d'eines Diversitat, equitat i inclusió 4.0 per als líders per accelerar el progrés social en el futur del treball. L'informe explora les oportunitats pràctiques i els riscos que les tecnologies emergents ràpidament representen per als esforços de diversitat, equitat i inclusió. També descriu com la tecnologia pot ajudar a reduir el biaix dels processos de contractació, diversificar els grups de talent i comparar la diversitat i la inclusió entre organitzacions. A més d'això, hem contribuït al nou Índex de Mobilitat Social Global 2020 del Fòrum, que ofereix una visió de la condició per trencar el vincle entre el context socioeconòmic i els resultats d'una persona a la vida. Hem après la importància del progrés social i estem orgullosos d'haver contribuït amb el nostre treball al Fòrum per impulsar les iniciatives de DEI amb l'ajuda de la tecnologia per al futur.

Com utilitza Knockri la IA per permetre als empresaris superar el biaix inconscient durant el procés de contractació?

Knockri s'ha casat amb la psicologia I/O i l'aprenentatge automàtic per ajudar a identificar comportaments relacionats amb conjunts d'habilitats específics que es requereixen per a determinades feines. En lloc de centrar-nos en la manera com una persona parla, es veu, el seu gènere o d'on és, ens centrem en les habilitats que aporten a la taula. Amb Knockri, les primeres impressions no importen tant com en una entrevista tradicional: són totes les habilitats importants que pots aportar a la taula per ser el millor en una feina. De fet, hem fet possible escollir el candidat adequat sense ni tan sols veure el seu nom!

Pots definir, segons la teva opinió, què és un sistema d'IA ètic i com Knockri és capaç d'evitar el biaix a la seva pròpia plataforma d'IA?

La IA és una eina poderosa en general i es pot utilitzar tant per a bé com per a mal. També és un sistema que els enginyers, com jo, entenen millor que les persones. Tenim un control considerable sobre com es comporta el sistema, i quan es tracta de construir sistemes ètics, crec que sempre que les motivacions estiguin al lloc correcte, és més fàcil entrenar els models de manera positiva. En un sistema d'IA, podem controlar-ne el comportament i construir-lo dins de regles i processos específics per garantir que la presa de decisions de la IA sigui més ètica que els processos humans entrenats. I no només s'atura aquí. Sempre hi ha errors i punts cecs que podeu passar per alt quan creeu un sistema, però a Knockri sempre ens assegurem que els resultats es fan un seguiment i que els nostres resultats sempre donen els resultats correctes. Amb una forta crítica del sistema, les nostres proves exhaustives mitjançant algorismes poden identificar si s'estan afavorint determinades qualitats i solucionar-ho algorítmicament per donar-nos transparència.

On obté Knockri les dades d'entrenament i s'assegura que aquestes dades no estiguin esbiaixades involuntàriament?

En poques paraules, fem servir les nostres pròpies dades. No obtenim dades de fonts obertes sobre les quals no tinguem control. Prenem les transcripcions recollides a partir de les avaluacions que han estat dissenyades pels nostres psicòlegs d'I/O per garantir que s'identifiquin les preguntes i les habilitats adequades. A continuació, auditem les anotacions per assegurar-nos que no s'afavoreix cap llenguatge; bàsicament, prenem el control total de la nostra recollida de dades. Això garanteix que les dades que recollim siguin d'alta qualitat i que els resultats que ens ofereix l'algoritme siguin molt més efectius. Com que volem assegurar-nos que som fidels a la nostra missió de centrar-nos en DEI, hem ampliat la nostra implementació a diversos camps, la qual cosa significa que treballem en diferents geografies, llocs de treball i indústries per recollir un conjunt complet de dades. En tenir dades més diverses, podem estar segurs que són menys esbiaixades.

Hi ha alguna cosa més que t'agradaria compartir sobre Knockri?

Hi ha un parell de coses que m'agradaria compartir. El primer és sobre Psicologia I/O. Sovint, la gent assumeix que la IA és intimidant, sobretot perquè s'ha anat desenvolupant durant els darrers anys. Tanmateix, estem reunint la ciència mil·lenària de la psicologia d'I/O, l'estudi del comportament humà, per impulsar la nostra tecnologia. Realment, oferim Psicologia d'E/S a escala amb l'ajuda de l'aprenentatge automàtic per reduir el biaix en les pràctiques de contractació. Finalment, DEI no només comença i acaba amb els nostres clients. A Knockri, valorem el DEI tant com els que vénen a nosaltres, del que ens enorgullem dins de la nostra pròpia organització. Com a empresa apassionada de DEI, us animem a fer la vostra part per reduir el biaix d'aquells que històricament potser no han tingut tantes oportunitats al mercat laboral. Com he dit abans, les accions parlen més que les paraules.