Лорен Фітцпатрік Шенкс, засновник та генеральний директор KeepWOL – Інтерв’ю серія

Лорен Фітцпатрік Шенкс є засновником і генеральним директором KeepWOL та нагородженим інженером і лідером у галузі технологій, який провів чотирнадцять років, працюючи в п’яти компаніях Fortune 500, займаючи різні керівні посади в галузі дизайну, системного тестування, створення продукту, підбору персоналу, управління програмним забезпеченням та операціями. Лорен є першою чорношкірою жінкою, яка закінчила кафедру аерокосмічної інженерії Університету Канзасу, і першою чорношкірою жінкою, яка виграла міжнародний конкурс дизайну Американського інституту аеронавтики та астронавтики (AIAA).

KeepWOL – це платформа розвитку талантів, орієнтована на гру, яка поєднує живі багатокористувацькі ігри, технологію штучного інтелекту та інтеграцію навчання для глибокого розуміння того, як працівники думають і що впливає на їхні рішення.

Чи можете ви розповісти, як ви обрали інженерну кар’єру, і навіть здобули ступінь бакалавра аерокосмічної інженерії, усвідомлюючи, що це не найкращий вибір для вас?

Я б не сказала, що інженерія не була ідеальним вибором для мене. Природно, я є допитливою та аналітичною. У мене є незвичайна здатність візуалізувати процеси та об’єкти до того, як вони будуть прототиповані або рухатимуться. У мене також є велика механічна здібність. Все ці особистісні риси характерні для багатьох інженерів. Що я б сказала, це те, що жінки, особливо чорношкірі жінки, не мали сильної присутності в цій галузі. Хоча я не була застрашена або відштовхнута цією реальністю, я пройшла через деякі темні часи, особливо під час навчання.

Через те, що ні студенти, ні викладачі не розуміли мене та мого життя, я відчувала себе незаміненою. Відносини були складними для будівництва, моє психічне здоров’я було поганим, і я постійно сумнівалася у зміні спеціальності. Чи можете ви уявити собі необхідність зміни всього свого напрямку, тому що ви не відчуваєте себе частиною цього?

Я залишилася з цим і моя витримка привела мене до того, що я стала першою чорношкірою жінкою, яка закінчила кафедру аерокосмічної інженерії Університету Канзасу, і першою чорношкірою жінкою, яка виграла міжнародний конкурс дизайну Американського інституту аеронавтики та астронавтики (AIAA). Я використала все, що я вивчила на своєму шляху, і вилила ці уроки у заснування KeepWOL.

Ви працювали в декількох компаніях Fortune 500 і прийняли деякі стратегічні кар’єрні рішення, щоб опинитися в галузі програмного забезпечення. Які були деякі з цих рішень, і як ви врешті-решт відкрили для себе свою пристрасть до програмного забезпечення?

Під час моїх 14 років у компаніях Fortune 500 я виявила, що їхні програми різноманітності, рівності, інклюзивності та належності (DEIB) були більше орієнтовані на показові метрики. Це відкриття привело мене на шлях створення програмного рішення цієї проблеми. Можливості програмного забезпечення для вирішення деяких із найбільших проблем життя є безмежними. І з сучасними технологіями, такими як штучний інтелект і машинне навчання, ми розширюємо межі ще далі.

Що стосується кар’єрних рішень, для мене це було питання про прийняття ризиків і визнання того, що я можу бути тією, хто обмежує себе. Це означає прийняття ризиків, і я приймаю багато ризиків – більше, ніж я коли-небудь уявляла собі. Я завжди кажу людям, щоб вони подавали заявки на роботу, на які вони не кваліфіковані на папері. Я не була кваліфікована для того, щоб бути підприємцем, коли я запустила свій бізнес. Не згідно з моїм резюме.

Через те, що я прийняла багато ризиків, я також зробила багато помилок. Але якщо б я не зробила цих помилок, я б не вивчила з них уроків і не була б там, де я є сьогодні. На всьому своєму шляху кар’єри та під час проходження корпоративної Америки я спочатку зосереджувалася на підйомі по кар’єрній драбині. Хоча я прогресувала і заробляла більше грошей, я також хотіла бути в місці, де середовище та культура відчувалися добре для мене. На жаль, я зазнала протилежного і постійно відчувала себе зовні, дивлячись всередину.

Усі мої посади були в галузі інженерії та технологій. Оскільки я є інженером, я почала думати, як я можу вирішити цю проблему “чужинства” в корпоративній Америці. Корпоративна Америка мала проблему з тим, як вони займаються розвитком талантів і тим, як вони роблять команди та людей такими, що відчувають себе частиною та належать. Жодна з програм, які вони мали на місці, не була орієнтована на утримання чи забезпечення успіху різноманітних працівників. Що було гірше, то те, що менеджери не отримували жодної підготовки щодо управління, керівництва, мотивації та спілкування з людьми з усіх верств суспільства. Я спостерігала, як працівники або страждали і давали менше ніж оптимальну продуктивність, або розчаровувалися і залишали роботу. Я визнала, що я не можу вирішити цю проблему зсередини компанії, в якій я була. Мені потрібно було вийти, щоб побудувати рішення.

З KeepWOL я будую B2B-технологічну компанію навчання та розвитку. Мій досвід роботи в галузі аерокосмічної інженерії, і я маю ступінь магістра з операційного менеджменту. У мене немає досвіду у сфері B2B-продажів, і у мене немає жодного ступеня з організаційного розвитку. Що я мала, це свій життєвий досвід і те, через що я пройшла.

Які були деякі з тих моментів, коли ви справді відчували себе чужинцем або людиною, яка не належить?

Бути “одним” або “першим” часто призводило до відчуття самотності та незрозумілості. Але це також надихало мене на боротьбу за зміни як у навчальному, так і у робочому середовищі. Деякі з моїх найтемніших моментів включали спостереження за колегами та співробітниками, які відмовлялися від своїх мрій або виходили з компанії, оскільки відчували себе чужинцями.

Одна з моїх найбільших сильних сторін – це моя здатність розбити стіни уразливості через свій інтерес до справжнього знайомства з людиною як з людиною, перш ніж все інше. Мій дар дозволяв мені будувати справжні зв’язки з людьми, з якими я нічого не мала спільного на поверхневому рівні. Тому спостерігати, як хороші люди залишають галузь навчання або роботу, яку вони любили, просто тому, що відчували себе чужинцями, було дуже боляче на глибокому рівні.

Я буду уразливою з вами і поділюся ситуацією, яка зайняла понад десять років, щоб отримати закриття і забезпечити, щоб ніхто інший не пройшов через це. Під час свого останнього року навчання в програмі аерокосмічної інженерії у мене був клас, який мав “підготувати” мене до робочого місця. Вау, він справді підготував мене до відчуття того, що я не була бажаною чи цінною. Одним з завдань цього класу було перелічити трьох людей у класі, з якими ми хотіли б працювати в галузі, і трьох людей, з якими ми绝 не хотіли б працювати, і надати це без пояснення. Коли результати повернулися, жодна людина не хотіла працювати зі мною, і дванадцять людей сказали, що вони绝 не хотіли б працювати зі мною. Мій випускний клас був класом з дванадцяти людей.

Я провела години, складаючи електронний лист, щоб повідомити своєму професорові, як я відчуваю щодо цього завдання, і ніколи не надсилала його. Я прийшла до його офісу наступного дня, і замість цього запитала його: “Що я маю робити щодо того, що весь клас не хоче працювати зі мною?” Його відповідь була: “Ви не маєте про це турбуватися, оскільки ви, знаєте, афроамериканка і жінка. Ви не матимете жодної проблеми з пошуком роботи”.

Це було моєю підготовкою до того, щоб бути “чужинцем” у корпоративній Америці. Мої заслуги, високий GPA і численні стажування не мали жодного значення для нього. Я була лише галочкою в коробці, квотою.

У 2021 році я зустрілася з двома чорношкірими (одна жінка і один чоловік) недавніми випускниками аерокосмічної інженерії, і вони розповіли мені, що це завдання все ще відбувається, і, до мого шоку, з новим професором! Я пішла до асоційованого декана з питань різноманітності та інклюзивності і повідомила його про це завдання і про те, як воно вплинуло на мене, інших жінок і людей кольору. Ця одна розмова була достатньою для нового асоційованого декана, щоб забезпечити припинення цієї традиції. Однак це нещастя, що мені довелося нести цей досвід протягом одинадцяти років без вирішення.

Для підприємств, які контролюються білими чоловіками, які не інтуїтивно розуміють важливість інклюзивності, належності та різноманітності, як ви пояснюєте, наскільки шкідливо це для працівників відчувати себе таким чином?

Різноманітність, рівність, інклюзивність та належність – це великі слова в бізнес-світі сьогодні, і не без причини. Студія за студією показує, що цінність працівників за їхні відмінності та включення різних перспектив у вашу робочу силу сприяє прогресу як у вашій організації, так і за її межами. Давайте подивимось на статистику, перш ніж ми подивимось на людський аспект:

• Американські корпорації витрачають 177 мільярдів доларів щорічно на розвиток талантів. Але з посиленням конкуренції на ринку праці очікування зростають.
• Працівники зараз вимагають більш різноманітних можливостей і стали відкритими щодо того, що буде стимулювати їх мотивацію та лояльність. До речей високої важливості належать навчання та прогресивні рішення з питань різноманітності, рівності, інклюзивності та належності.
• За даними недавнього дослідження, 85 відсотків жінок і 74 відсотки чоловіків шукають роботодавців з різноманітністю та інклюзивністю
• Компанії, які є більш інклюзивними, у 7 разів більш ймовірно, що вони будуть лідерами в інноваціях. Дослідники кажуть, що це відбувається завдяки різноманітним перспективам, мисленню та досвіду, які приходять з різноманітною робочою силою.
• Коли різноманітність поширюється на виконавчий склад, організації у 25 відсотків більш ймовірно, що вони матимуть вищі ніж середні прибутки.

Поза статистикою, наявність залученої робочої сили – це ін’єкція моралі. Залученість впливає на динаміку команди та інновації, безпосередньо впливаючи на задоволеність роботою, яка утримує працівників і знижує текучість кадрів, економячи компанії багато грошей. Коли всі працівники відчувають себе побаченими, почутими та поваженими один одним, це коли творчість та продуктивність процвітають.

Що стосується окремих осіб, відсутність різноманітності призводить до шкоди освітнім результатам, фізичному та психічному здоров’ю, життєвим досягненням та заробітній платі, а також багатству, яке передається через покоління. Різноманітність, рівність, інклюзивність та належність повинні бути стратегічною пріоритетністю по всій компанії, з участю керівництва.

Як KeepWOL гейміфікує керовані іммерсивні досвіди, щоб допомогти командам виражати себе?

Знову ж таки, працюючи в галузі інженерії та технологій протягом усієї моєї кар’єри, я відчувала, наскільки складно бути уразливим у цьому просторі. Однак я визнала, що мої команди були найбільш продуктивними, коли автентичні зв’язки та дружба будувалися з регулярними відкритими, чесними та глибокими комунікаціями, які вимагають уразливості. Це не відбувається легко для більшості робочих місць, а традиційні командні заходи не забезпечують частих, значимих взаємодій. Це чому я створила KeepWOL, яка є перш за все доведеною системою спілкування, яка будує тісні інклюзивні команди через кордони, покоління, культури та походження.

Під час гри ми всі починаємо з рівних можливостей. Кожен з нас має можливість перемогти, і як люди, у нас усіх є бажання перемогти. Гри та гейміфікація впливають на центри винагороди мозку і зазвичай вимагають швидкого мислення, роззброєння, хоча деякі з них більш конкурентні, ніж інші. Гри також про удачу. Вони дозволяють нам бути вільними, маючи при цьому елемент контролю. Рандомізація, неможливість підготовки та неоднозначність гри викликають автентичність у гравців.

Мета KeepWOL – надати контекстні деталі про людину за працівником, батьком, партнером або будь-якою іншою “міткою”, яка накладається на нас, і дозволити іншим рости з цих знань. Кожна з наших ігор дозволяє самовираження, навіть ті, які мають чітке спрямування на продуктивність та розвиток. Наприклад, наша гра під назвою Формування зосереджена на стадії формування команди. Стадія формування включає період орієнтації та знайомства. Незалежність висока на цій стадії, і часто члени команди не впевнені, які питання вони повинні ставити. Команди також не знають один одного добре або не мають заснованого фундаменту довіри, щоб повністю виразити свої думки, ідеї чи потреби. Ця гра допомагає командам ставити правильні питання, щоб закладений солідний фундамент для розуміння та швидкого зростання.

Які є вигоди для підприємств та працівників від такого рівня вираження?

Під час спроби впровадити різноманітність, рівність, інклюзивність та належність у робочу силу багато організацій покладаються на методи, такі як лекції, панелі, опитування та попередньо записані відео. Це можуть бути корисні для поширення інформації, але ці стратегії не достатні для зміни поведінки працівників, головним чином тому, що вони відбуваються як окремі випадки і не зосереджені на повсякденному робочому житті. І вони не адаптовані для того, щоб індивідуальні працівники навчалися та зростали.

Міжособові навички, такі як спілкування, слухання, уразливість, емпатія та співчуття, повинні бути практиковані. Використовуючи KeepWOL з (віддаленими та на місці) командами на повторюваній основі, організації побачать більш залучену робочу силу, кращу динаміку команди, можливість для працівників безперешкодно переходити з однієї групи в іншу, підвищену утримання, підвищення співробітництва та інновацій, а також позитивний вплив на дно компанії.

Якими способами використовуються машинне навчання або штучний інтелект з KeepWOL?

Наша платформа розвитку талантів, орієнтована на гру, для команд використовує живі багатокористувацькі ігри, технологію штучного інтелекту та інтеграцію навчання, щоб максимізувати культурний інтелект на робочому місці. Платформа містить цифрову бібліотеку психологічних ігор, які використовують розповідь, щоб тонко розкрити зв’язки та подолати уразливість, щоб дійсно сприяти інклюзивності та командному зв’язку.

Технологія обробки природної мови (NLP) KeepWOL використовує результати гри, щоб доставляти освітній контент на основі індивідуальних цілей та переважних стилів навчання. Шукати мільйони навчальних курсів, щоб знайти правильний, буде справою минулого. KeepWOL надає рекомендації контенту, які відповідають потребам користувачів без єдиного пошуку, підключаючись до баз даних освітнього контенту.

Наша платформа спонукається програмним забезпеченням, але рухається людьми. Оскільки ми інноваційно рухаємося швидко, і робимо це, слухаючи наших клієнтів, ми зосереджені на наданні рішень негайно, як тільки наші клієнти кажуть, що їм це потрібно. Ми будемо робити багато будівництва з безкодовими рішеннями в поєднанні з настрашеним кодуванням. Це дозволяє нам бути надзвичайно гнучкими з дуже лінкою командою і дозволяє нам рухатися швидко під час цих активних пілотних проектів, які у нас відбуваються.

Ми залишаємося впереддумними, коли мова йде про метавсесвіт, VR, AR та XR. Хоча ці речі нові та цікаві, ми не хочемо втрачати фокус на людському елементі, який рухає наше програмне забезпечення та відповідає потребам наших клієнтів. Наша мета завжди полягає в тому, щоб зробити життя наших клієнтів легшим, усунути їх болі та тримати людей та хороші робочі відносини на передньому плані будь-якого рішення, яке ми надаємо.

Чому саме компанії штучного інтелекту повинні розглянути використання KeepWOL?

З зростанням акценту на етичному штучному інтелекті дослідники та розробники поспішають будувати безстороннє, чесне програмне забезпечення для вирішення реальних проблем, які не позбавляють великих верств суспільства. Однак у своєму ядрі вони не роблять достатньо всередині своїх організацій, щоб сприяти інклюзивності та різноманітності. Під час набору та прийому на роботу різноманітність та інклюзивність часто є лише пунктами списку. На жаль, занадто багато компаній, включаючи компанії штучного інтелекту, мають інженерні “квоти”, щоб створити враження, що вони роблять зусилля для включення людей з недостатньо представлених груп. Це називається токенізацією, яку Вебстер визначає як “практику робити щось (наприклад, приймати на роботу людину, яка належить до меншин) тільки для того, щоб запобігти критиці та створити враження, що з людьми поводяться чесно”.

KeepWOL може допомогти компаніям штучного інтелекту побудувати більш інклюзивну та різноманітну робочу силу. Наша платформа допомагає командам збільшити свою інноваційність та креативність. Різноманітність думок, виховання, здібностей та досвіду грає велику роль у тому, наскільки далеко може зайти уявлення людини. Коли ви збираєте людей з більш повним баченням світу, ви більш ймовірно знайдете спільні проблеми, які впливають на кілька спільнот, і надасте рішення, яке відповідає потребам кожної з них. KeepWOL дозволяє командам привести інформацію на поверхню. Насправді, 80 відсотків наших користувачів кажуть, що KeepWOL дозволяє розмови та ідеї з’являтися на поверхню, чого інакше не було б можливим.

Коли ви можете думати поза рамками того, що означає різноманітність, ви можете проникнути в талант-пули, які надають діаманти у грубі, готові перетворити траєкторію вашого продукту, маркетингу та продажів новими способами підходу до нових сегментів клієнтів. Адже люди не купують те, до чого вони не можуть відноситися.

Коли працівники на всіх рівнях компанії виглядають як спільноти, яких вони обслуговують, компанія менше схильна до помилок, які легко можна уникнути, і які можуть спричинити судові процеси чи публічні проблеми. Маємо різноманітний персонал не тільки збільшує прибуток, але й економить компанії гроші та добру волю.

Чи є щось інше, про що ви хотіли б розповісти про KeepWOL?

Ми працюємо з деякими з найбільших гравців у сфері охорони здоров’я та технологій і збираємо багато цікавих даних у різних галузях. Ми раді результатам, які KeepWOL надає працівникам, максимізуючи культурний інтелект та помітно покращуючи задоволеність роботою.

Дякую за велике інтерв’ю, це велика концепція, і я сподіваюся слідкувати за вашим прогресом. Читачам, які бажають дізнатися більше, слід відвідати KeepWOL.