Лорен Фіцпатрік Шенкс, засновник і генеральний директор KeepWOL – Серія інтерв’ю

Лорен Фіцпатрік Шенкс є засновником і генеральним директором KeepWOL і відзначений нагородами інженер і технічний керівник, який чотирнадцять років працював у п’яти компаніях зі списку Fortune 500, обіймаючи різні керівні посади в дизайні, системному тестуванні, створенні продукту, підборі персоналу, управлінні програмним забезпеченням та операційній діяльності. Лорен — перша темношкіра жінка, яка закінчила факультет аерокосмічної інженерії Канзаського університету, і перша чорношкіра жінка, яка виграла міжнародний конкурс дизайну Американського інституту аеронавтики та астронавтики (AIAA).

KeepWOL — це орієнтована на ігри платформа розвитку талантів, яка поєднує живі багатокористувацькі ігри, технологію штучного інтелекту та наскрізну інтеграцію навчання, щоб глибоко зрозуміти, як думають співробітники та що впливає на їхні рішення.

Чи могли б ви обговорити, як ви обрали інженерну кар’єру і навіть отримали ступінь бакалавра з аерокосмічної інженерії, усвідомлюючи, що це не найкращий варіант для вас?

Я б не сказав, що інженерія мені не підходила. За своєю природою я допитливий і аналітичний. У мене є неймовірна здатність візуалізувати процеси та об’єкти ще до того, як вони створені прототипами або почнуть рухатися. Я також маю чудові механічні здібності. Всі ці риси особистості характерні для багатьох інженерів. Я б сказав, що жінки, особливо темношкірі жінки, не мали сильної присутності в цій сфері. Хоча ця реальність мене не лякала і не відлякувала, я пережив деякі темні часи, особливо під час навчання в школі.

Оскільки ані учні, ані вчителі не розуміли мене та мого життєвого досвіду, я почувався недоречним. Було складно будувати стосунки, моє психічне здоров’я було жахливим, і я постійно сумнівався, що можу змінити спеціальність. Чи можете ви уявити, що відчуваєте потребу змінити всю свою траєкторію, тому що ви не відчуваєте себе належним? Але я продовжував це робити, і моя наполегливість допомогла мені стати першою чорношкірою жінкою, яка закінчила факультет аерокосмічної техніки Канзаського університету, і першою чорношкірою жінкою, яка виграла міжнародний конкурс дизайну Американського інституту аеронавтики та астронавтики (AIAA). Я взяв на озброєння все, чого навчився на цьому шляху, і використав ці уроки для заснування KeepWOL.

Ви працювали в кількох компаніях зі списку Fortune 500 і прийняли кілька стратегічних кар’єрних рішень, щоб закінчити програмне забезпечення. Які були деякі з цих варіантів і як ви зрештою виявили, що захоплюєтеся програмним забезпеченням?

За 14 років роботи в компаніях зі списку Fortune 500 я виявив, що їхні програми різноманітності, справедливості, інклюзії та приналежності (DEIB) більше призначені для вимірювання марнославства. Саме це відкриття підштовхнуло мене до створення програмного рішення цієї проблеми. Можливості програмного забезпечення для вирішення деяких із найбільших життєвих проблем безмежні. А завдяки сучасним технологіям, таким як ШІ та машинне навчання, ми розсуваємо межі ще далі.

Що стосується кар’єрних рішень, то для мене це пов’язано з ризиком і усвідомленням того, що я можу обмежувати себе. Отже, це означає ризикувати, і я дійсно ризикую багато – більше, ніж я собі уявляв. Я завжди кажу людям, щоб вони претендували на ті вакансії, на які вони не відповідають на папері. Я не мав кваліфікації підприємця, коли відкривав свій бізнес. Не згідно з моїм резюме.

Оскільки я так багато ризикував, я також зробив багато помилок. Але якби я не зробив цих помилок, я б не навчився на них і не був би там, де я є сьогодні. Протягом усієї моєї кар’єри та коли я проходив через корпоративну Америку, я спочатку був зосереджений на підйомі по службових сходах. Хоча я прогресував і заробляв більше грошей, я також хотів опинитися в місці, де середовище та культура мені сприймаються добре. На жаль, я відчув протилежне і постійно вдарявся об стіну – відчував, що я ззовні і дивлюся всередину.

Усі мої посади були в інженерно-технічній сфері. Оскільки я інженер, я почав думати, як я можу вирішити цю проблему «почуття стороннього»? Корпоративна Америка мала проблеми з тим, як вони займаються розвитком талантів і як вони змушують команди та людей відчувати себе причетними та належними. Жодна з програм, які вони запровадили, не була спрямована на утримання чи забезпечення успіху різноманітних наймів. Найгірше було те, що менеджери не проходили навчання з управління, керівництва, мотивації та спілкування з людьми з усіх верств суспільства. Я спостерігав, як працівники або страждають, виробляючи менше, ніж оптимальний результат, або набридають і йдуть. Я зрозумів, що не можу вирішити цю проблему в компанії, в якій я працював. Мені довелося вийти, щоб створити рішення.

За допомогою KeepWOL я будую технологічну компанію B2B для навчання та розвитку. Моя освіта – аерокосмічна інженерія, і я маю ступінь магістра ділового адміністрування з управління операціями. У мене немає досвіду продажів B2B і дипломів з організаційного розвитку. Те, що я мав, це мій життєвий досвід і те, через що я пройшов.

Які були деякі з цих моментів, коли ви справді відчували, ніби ви не належите до себе чи сторонні?

Бути «єдиним» або «першим» часто призводило до відчуття самотності та незрозумілості. Але це також надихнуло мене домагатися змін як з навчальної точки зору, так і з точки зору роботи. Деякі з моїх найтемніших моментів полягали в тому, як я спостерігав, як колеги та співробітники відмовляються від своїх мрій або залишають компанію, бо відчували, що вони не належать до неї.

Однією з моїх найбільших сильних сторін є моя здатність змусити людей зламати стіни своєї вразливості через мій інтерес справді пізнати когось як особистість перш за все. Мій дар дозволив мені побудувати справжні зв’язки з людьми, з якими я не мав нічого спільного з поверхні. Тож спостерігати, як видатні люди залишають сферу навчання чи роботу, яку вони любили, лише тому, що відчували себе чужинцями, справді завдали глибокої шкоди.

Я буду вразливим разом із вами та поділюся ситуацією, яка потребувала більше десяти років, щоб отримати закриття та переконатися, що ніхто інший не пережив цього. На останньому курсі моєї програми аерокосмічної інженерії я мав курс, який мав «підготувати» мене до роботи. Вау, чи це коли-небудь готувало мене до відчуття, що мене не вітають і не цінують? Одне із завдань у цьому класі полягало в тому, щоб скласти список трьох найкращих людей у ​​класі, з якими ми б хотіли працювати в промисловості, і трьох найкращих людей, з якими ми б абсолютно не хотіли працювати, і надати це без пояснень. Коли прийшли результати, нуль людей не хотіли зі мною працювати, а дванадцять людей сказали, що не хочуть зі мною працювати. Моїм старшим випускним класом був дванадцятикласник.

Я годинами писав електронний лист, щоб повідомити своєму професору, що я відчуваю щодо цього завдання, і жодного разу не натиснув «Надіслати». Наступного дня я зайшов до нього в офіс і запитав його: «Що мені робити з тим фактом, що весь клас ніколи не захоче зі мною працювати?» Його відповідь мені була: «Тобі не потрібно про це хвилюватися, тому що ти, знаєш, афроамериканець і жінка. У вас не буде проблем із пошуком роботи».

Це була моя підготовка до того, щоб бути «аутсайдером» у корпоративній Америці. Мої заслуги, високий середній бал і численні стажування не мали для нього жодної цінності. Я був перевіркою в коробці, заповнювачем квоти.

У 2021 році я зустрівся з двома темношкірими (одною жінкою та одним чоловіком), які нещодавно закінчили аерокосмічну освіту, і вони сказали мені, що це призначення все ще виконується і, на мій шок, з новим професором! Я пішла до заступника декана DEI і повідомила їм про це призначення та про те, як воно вплинуло на мене, інших жінок та інших кольорових людей. Цієї однієї розмови вистачило новому заступнику декана, щоб ця традиція була покладена. Проте, прикро, що мені довелося нести цей досвід невирішеним протягом одинадцяти років.

Для компаній, які контролюються білими людьми, які інстинктивно не розуміють важливості інклюзії, приналежності та різноманітності, як ви поясните, наскільки згубно для працівників таке почуття?

Різноманітність, справедливість, інтеграція та приналежність сьогодні є головними модними словами у діловому світі, і це не дарма. Дослідження за дослідженнями показують, що цінування співробітників за їхні відмінності та включення різних точок зору у вашу робочу силу сприяє прогресу як у вашій організації, так і за її межами. Давайте подивимося на статистику, перш ніж розглядати людський фактор:

• корпорації С. витрачають Мільярд доларів США щорічно на розвиток таланту. Але із загостренням трудової конкуренції на тлі Великої відставки очікування зростають.
• Співробітники тепер вимагають більше різноманітних можливостей і стали відкрито говорити про те, що буде підживлювати їхню мотивацію та лояльність. Серед важливих речей – навчання та прогресивні рішення DEIB.
• Згідно з останнім дослідженням, 85 відсотків жінок і 74 відсотки чоловіків шукайте роботодавців із різноманітністю та інтелектом
• Компанії, які є більш інклюзивними В 7 разів більше ймовірно, будуть лідерами в інноваціях. Дослідники кажуть, що це пов’язано з різними поглядами, мисленням і досвідом, які приходять із різноманітною робочою силою.
• Коли різноманітність поширюється на виконавчу команду, організації є 25% частіше також мати рентабельність вище середнього.

Окрім статистики, наявність залученої робочої сили – це моральна ін’єкція. Залученість впливає на динаміку команди та інновації, безпосередньо впливаючи на задоволеність роботою, що утримує працівників і знижує плинність кадрів, заощаджуючи компанії багато грошей. Коли всі співробітники відчувають, що їх бачать, чують і поважають один одного, тоді творчість і продуктивність процвітають.

Що стосується окремих людей, відсутність різноманітності завдає шкоди результатам навчання, фізичному та психічному здоров’ю, життєвим досягненням і доходам, а також багатству, яке передається з покоління в покоління. DEIB має бути стратегічним пріоритетом у всій компанії, залучаючи керівництво та участь.

Як KeepWOL гейміфікує захоплюючий досвід, щоб допомогти командам виразити себе?

Знову ж таки, працюючи в інженерно-технічній сфері всю свою кар’єру, я відчув, як важко бути вразливим у цьому просторі. Однак я визнав, що мої команди були найпродуктивнішими, коли справжні зв’язки та дружба були побудовані на регулярному відкритому, чесному та глибокому спілкуванні, яке вимагає вразливості. Це непросто для більшості робочих місць, а традиційні заходи з формування команди не забезпечують частих, значущих взаємодій. Ось чому я створив KeepWOL, яка є перш за все перевіреною системою комунікації, яка створює тісно згуртовані інклюзивні команди незалежно від кордонів, поколінь, культур і походження.

Граючи в ігри, ми всі починаємо на рівних. У кожного з нас є можливість перемогти, і, як люди, ми всі маємо бажання перемогти. Ігри та гейміфікація підключаються до центру винагороди мозку та зазвичай вимагають швидкого мислення, роззброюючи вас, хоча деякі є більш конкурентоспроможними, ніж інші. Ігри також стосуються удачі в розіграші. Вони дозволяють нам бути вільними, маючи при цьому елемент контролю. Рандомізація, відсутність можливості підготуватися та неоднозначність ігор виявляють автентичність гравців.

Мета KeepWOL полягає в тому, щоб надати контекстну інформацію про особу, яка стоїть за співробітником, батьком, партнером або будь-яким іншим «ярликом», наклеєним на нас, і дозволити іншим розвиватися на основі цих знань. Кожна з наших ігор дозволяє самовираження, навіть ті, які мають чіткий фокус на продуктивності та розвитку. Наприклад, наша гра називається Формування фокусується на стадії формування команди. Етап формування включає період орієнтації та знайомства. На цьому етапі висока невизначеність, і часто члени команди не впевнені, які запитання їм слід задавати. Команди також погано знають одна одну або не мають фундаменту довіри, створеного для повного висловлення своїх думок, ідей чи потреб. Ця гра допомагає командам ставити правильні запитання, щоб закласти міцну основу для розуміння та швидкого розвитку.

Які переваги для компаній і персоналу мати такий рівень самовираження?

Намагаючись прищепити DEIB робочій силі, багато організацій покладаються на такі методи, як лекції, панелі, опитування та попередньо записані відео. Це може бути корисним у поширенні інформації, але ці стратегії недостатні, коли йдеться про зміну поведінки співробітників, головним чином тому, що вони трапляються одноразово й не зосереджуються на тонкощах повсякденного робочого життя. І вони не налаштовані відповідно до того, як окремий працівник навчається та росте.

Потрібно практикувати такі навички міжособистісного спілкування, як спілкування, слухання, вразливість, емпатія та співчуття. Використовуючи KeepWOL із (віддаленими та локальними) командами на регулярній основі, організації побачать більш залучену робочу силу, кращу динаміку команди, здатність співробітників плавно переходити з однієї групи в іншу, збільшення утримання, стимулювання співпраці та інновацій, і позитивно вплинули на прибутки компанії.

Як машинне навчання або штучний інтелект використовуються з KeepWOL?

Наша орієнтована на ігри платформа розвитку талантів для команд використовує живі багатокористувацькі ігри, технології штучного інтелекту та наскрізну інтеграцію навчання, щоб максимізувати культурний інтелект на робочому місці. Платформа містить цифрову бібліотеку ігор, заснованих на психології, які використовують оповідання, щоб непомітно розкривати зв’язки та подолати вразливість, щоб справді розвивати залученість і командну згуртованість.

Штучна технологія обробки природної мови (NLP) KeepWOL використовує результати ігрового процесу для надання освітнього контенту на основі конкретних цілей користувача та бажаних стилів навчання. Пошук у мільйонах навчальних курсів, щоб знайти правильний, залишиться в минулому. KeepWOL надає пропозиції вмісту, які задовольняють потреби користувачів без єдиного пошуку, підключаючись до баз даних освітнього контенту.

Наша платформа працює на основі програмного забезпечення, але керується людьми. Оскільки ми дуже швидко впроваджуємо інновації та робимо це, прислухаючись до наших клієнтів, ми зосереджені на тому, щоб негайно надавати рішення, щойно наші клієнти скажуть, що вони їм потрібні. Ми багато створюємо за допомогою рішень без коду в поєднанні зі спеціальним кодуванням. Це дає нам змогу бути надзвичайно гнучкими з дуже щадною командою та дозволяє нам швидко рухатися під час цих активних пілотів, які ми проводимо.

Ми думаємо вперед, коли мова заходить про Metaverse, VR, AR та XR. Хоча вони є новими та захоплюючими, ми не хочемо втрачати увагу на людському факторі, який керує нашим програмним забезпеченням і задовольняє потреби наших клієнтів. Наша мета завжди полегшувати життя наших клієнтів, усунути їхні больові точки та тримати людей і хороші робочі стосунки на передньому плані будь-якого рішення, яке ми пропонуємо.

Компанії зі штучним інтелектом часто є одними з найгірших порушників, коли справа доходить до різноманітної робочої сили. Чому саме для компаній, які займаються штучним інтелектом, важливо розглянути можливість використання KeepWOL?

Із зростаючим акцентом на етичному штучному інтелекті дослідники та розробники поспішають створювати неупереджені, справедливі програмні системи для вирішення проблем реального світу, які не позбавляють прав широких верств суспільства. Проте, за своєю суттю, вони не роблять достатньо у своїх організаціях для сприяння інклюзивності та різноманітності. Під час найму та прийому на роботу різноманітність та інклюзивність занадто часто є пунктами контрольного списку. На жаль, надто багато компаній, у тому числі компаній зі штучним інтелектом, створили «квоти», щоб створити враження, ніби вони намагаються включити людей у ​​недостатньо представлені групи. Це відоме як символізм, який Вебстер визначає як «практику робити щось (наприклад, наймати особу, яка належить до меншини), лише щоб запобігти критиці та створити враження, що з людьми поводяться справедливо».

KeepWOL може допомогти компаніям зі штучним інтелектом створити більш інклюзивну та різноманітну робочу силу. Наша платформа допомагає командам розвивати свої інновації та креативність. Різноманітність думок, виховання, здібностей і досвіду відіграють величезну роль у тому, наскільки далеко може зайти ваша уява. Коли ви об’єднуєте людей із більш повним баченням світу, у вас набагато більше шансів знайти спільні проблеми, які стосуються кількох спільнот, і знайти рішення, яке задовольнить потреби кожної з них. KeepWOL дозволяє командам виводити інформацію на поверхню. Фактично, 80 відсотків наших користувачів стверджують, що KeepWOL дозволяє виявляти розмови та ідеї, які інакше б не з’явилися на світ.

Коли ви можете мислити поза рамками прислів’я щодо того, що означає різноманітність, ви можете задіяти пули талантів, які пропонують необроблені діаманти, готові змінити траєкторію вашого продукту, маркетингу та продажів за допомогою нових способів підходу нові сегменти клієнтів. Тому що люди не купують те, що їм не подобається.

Коли співробітники на всіх рівнях компанії виглядають як громади, які вони обслуговують, компанія з меншою ймовірністю припуститься помилок, яких легко уникнути, що призведе до судових позовів або PR-кошмарів. Наявність різноманітного персоналу не тільки збільшує дохід, але й економить компанії гроші та доброзичливість.

Чи є ще щось, чим ви хотіли б поділитися про KeepWOL?

Ми працювали з деякими з найбільших гравців у сфері охорони здоров’я та технологічних галузях і збирали багато глибоких даних у різних сферах. Ми в захваті від результатів, які KeepWOL забезпечує співробітникам, максимізуючи культурний інтелект і відчутно покращуючи задоволеність роботою.

Дякую за чудове інтерв’ю, це чудова концепція, і я з нетерпінням чекаю стежити за вашим прогресом. Читачі, які хочуть дізнатися більше, повинні відвідати KeepWOL.