Lauren Fitzpatrick Shanks, grundare och VD för KeepWOL – Interview Series

Lauren Fitzpatrick Shanks är grundare och VD för KeepWOL och en prisbelönt ingenjör och teknisk ledare, som tillbringade fjorton år på fem Fortune 500-företag och innehade olika ledarroller inom design, systemtestning, produktskapande, bemanning, programhantering och drift. Lauren är den första svarta kvinnan som tog examen från University of Kansas Aerospace Engineering Department och den första svarta kvinnan att vinna den internationella designtävlingen American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA).

KeepWOL är en spelcentrerad talangutvecklingsplattform som kombinerar levande multiplayer-spel, AI-teknik och end-to-end inlärningsintegration för att på djupet förstå hur anställda tänker och vad som påverkar deras beslut.

Skulle du kunna diskutera hur du valde ingenjörsvetenskap som en karriärväg och till och med tog en kandidatexamen i flygteknik, samtidigt som du insåg att det inte var den bästa matchningen för dig?

Jag skulle inte säga att ingenjörskonst inte var en perfekt match för mig. Av naturen är jag nyfiken och analytisk. Jag har en otrolig förmåga att visualisera processer och objekt innan de ens är prototyper eller i rörelse. Jag har också stor mekanisk förmåga. Alla dessa personlighetsdrag är karakteristiska för många ingenjörer. Vad jag skulle säga är att kvinnor, särskilt svarta kvinnor, inte har haft en stark närvaro på detta område. Även om jag inte blev skrämd eller avskräckt av denna verklighet, gick jag igenom några mörka tider, särskilt när jag gick i skolan.

Eftersom varken eleverna eller lärarna förstod mig och mina livserfarenheter kände jag mig malplacerad. Relationer var utmanande att bygga, min mentala hälsa var hemsk och jag ifrågasatte hela tiden att byta huvudämne. Kan du tänka dig att känna ett behov av att ändra hela din bana för att du inte känner att du hör hemma? Jag fastnade dock för det och min uthållighet ledde till att jag blev den första svarta kvinnan som tog examen från University of Kansas Aerospace Engineering Department och den första svarta kvinnan att vinna den internationella designtävlingen American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA). Jag har tagit allt jag har lärt mig på vägen och hällt dessa lärdomar i grundandet av KeepWOL.

Du arbetade på flera Fortune 500-företag och tog några strategiska karriärbeslut för att avvecklas inom mjukvaruteknik. Vilka var några av dessa val och hur upptäckte du så småningom att du brinner för mjukvara?

Under mina 14 år på Fortune 500-företag upptäckte jag att deras program för mångfald, rättvisa, inkludering och tillhörighet (DEIB) var mer för fåfänga. Det var denna upptäckt som ledde mig in på vägen för att skapa en mjukvarubaserad lösning på detta problem. Mjukvarans möjligheter att lösa några av livets största utmaningar är obegränsade. Och med dagens teknik, som AI och maskininlärning, tänjer vi på gränserna ännu längre.

När det gäller karriärbeslut har det för mig handlat om att ta chanser och inse att jag kan vara den som begränsar mig själv. Så det innebär att ta risker och jag tar många risker – mer än jag någonsin föreställt mig själv ta. Jag säger alltid till folk att söka jobb de inte är kvalificerade för på papper. Jag var inte kvalificerad att bli entreprenör när jag startade mitt företag. Inte enligt mitt CV.

Eftersom jag har tagit så många risker har jag också gjort många misstag. Men om jag inte hade gjort de misstagen hade jag inte lärt mig av dem och jag skulle inte vara där jag är idag. Under hela min karriär och när jag gick genom företagens Amerika, var jag initialt fokuserad på att klättra på företagsstegen. Samtidigt som jag gick framåt och tjänade mer pengar ville jag också vara på en plats där miljön och kulturen kändes bra för mig. Tyvärr upplevde jag motsatsen och slog hela tiden i en vägg – det kändes som att jag var på utsidan och tittade in.

Alla mina befattningar hade varit inom teknik och teknik. Eftersom jag är ingenjör började jag tänka, hur kan jag lösa detta problem med att känna mig som en outsider? Corporate America har haft problem med hur de går tillväga för talangutveckling och hur de får team och människor att känna sig inkluderade och som att de hör hemma. Inget av programmen de hade på plats var inriktade på att behålla eller säkerställa framgången för olika anställningar. Vad som var värre är att chefer inte fick någon utbildning i att hantera, leda, motivera och kommunicera med människor från alla samhällsskikt. Jag såg anställda antingen lida och ge mindre än optimala resultat eller bli trötta och gå. Jag insåg att jag inte kunde lösa det här problemet från företaget jag var i. Jag var tvungen att komma ut för att bygga lösningen.

Med KeepWOL bygger jag ett B2B-företag för lärande och utvecklingsteknik. Min bakgrund är inom flygteknik och jag har en MBA i operations management. Jag har ingen erfarenhet av B2B-försäljning och jag har ingen examen i organisationsutveckling. Det jag har haft är mina levda erfarenheter och vad jag har varit med om.

Vilka var några av dessa ögonblick när du verkligen kände att du var en icke tillhörande eller outsider?

Att vara den "enda" eller "förste" ledde ofta till att man kände sig ensam och inte förstådd. Men det inspirerade mig också att driva på förändring både ur ett skolastiskt och arbetsplatsperspektiv. Några av mina mörkaste stunder var att se kollegor och arbetskamrater ge upp sina drömmar eller lämna ett företag för att de kände att de inte hörde hemma.

En av mina största styrkor är min förmåga att få människor att bryta ner sina sårbarhetsmurar genom mitt intresse av att verkligen lära känna någon som person före allt annat. Min gåva tillät mig att bygga genuina kontakter med människor som jag inte hade något gemensamt med från ytan. Så att se fantastiska människor lämna ett studieområde eller ett jobb de älskade bara för att de kände sig som en outsider som verkligen sårades på ett djupt plan.

Jag kommer att vara sårbar med dig och dela en situation som tog mig över ett decennium att få stängning och säkerställa att ingen annan upplevde det. Under mitt sista år på mitt flygteknikprogram hade jag en klass som var tänkt att "förbereda" mig för arbetskraften. Wow, förberedde det mig någonsin att känna att jag inte var välkommen eller uppskattad. Ett av uppdragen i den här klassen var att lista de tre bästa personerna i klassen vi skulle vilja arbeta med inom industrin och de tre bästa personerna vi absolut inte skulle vilja arbeta med och tillhandahålla detta utan förklaring. När resultaten kom tillbaka ville noll personer arbeta med mig, och tolv personer sa att de inte skulle gilla att arbeta med mig. Min avgångsklass var en klass på tolv.

Jag ägnade timmar åt att skriva ett e-postmeddelande för att låta min professor veta hur jag kände inför den uppgiften, och jag tryckte aldrig på skicka. Jag gick in på hans kontor nästa dag, och istället frågade jag honom: "Vad ska jag göra åt det faktum att hela klassen aldrig skulle vilja jobba med mig?" Hans svar till mig var: "Du behöver inte oroa dig för det eftersom du är, du vet, afroamerikan och en kvinna. Du kommer inte ha några problem att hitta ett jobb.”

Detta var min förberedelse för att vara en "outsider" i företagens Amerika. Mina meriter, höga GPA och många praktikplatser hade ingen känsla av värde för honom. Jag var en check in the box, en kvotfyllare.

2021 träffade jag två svarta (en kvinna och en man) nyligen utexaminerade inom flyg- och rymdfart, och de berättade för mig att den här uppgiften fortfarande pågick och, till min chock, med en ny professor! Jag gick till biträdande dekanus för DEI och gjorde dem medvetna om detta uppdrag och hur det påverkade mig, andra kvinnor och andra färgade. Detta ena samtal räckte för den nya biträdande dekanus för att säkerställa att denna tradition sattes slut. Det är dock olyckligt att jag fick bära den erfarenheten olöst i elva år.

För företag som kontrolleras av vita män som inte instinktivt förstår vikten av inkludering, tillhörighet och mångfald, hur förklarar du hur skadligt det är för anställda att känna så här?

Mångfald, rättvisa, inkludering och tillhörighet är stora modeord i affärsvärlden nuförtiden, och det av goda skäl. Studie efter studie visar att att värdera anställda för deras olikheter och att inkludera olika perspektiv i din personalstyrka driver framsteg både i din organisation och utanför. Låt oss titta på statistik innan vi tittar på det mänskliga elementet:

• S. företag spenderar $ 177 miljard årligen på talangutveckling. Men när konkurrensen på arbetsmarknaden skärps under den stora avgången växer förväntningarna.
• Anställda efterfrågar nu fler olika möjligheter och har blivit frispråkiga om vad som kommer att underblåsa deras motivation och lojalitet. Punkter av stor betydelse inkluderar utbildning och progressiva DEIB-lösningar.
• Enligt en färsk studie är 85 procent av kvinnorna och 74 procent av männen söka arbetsgivare med mångfald och inkludering
• Företag som är mer inkluderande är det 7 gånger mer sannolikt vara ledande inom innovation. Forskare säger att det beror på de varierande perspektiven, tänkesätten och erfarenheterna som kommer med en mångsidig arbetsstyrka.
• När mångfald sträcker sig till ledningsgruppen är organisationer det 25% troligare att ha högre lönsamhet än genomsnittet också.

Utöver statistik är det en moralinjektion att ha en engagerad arbetskraft. Engagemang spelar in i teamdynamik och innovation, vilket direkt påverkar arbetstillfredsställelsen, vilket är det som behåller anställda och sänker omsättningen, vilket sparar företagen massor av pengar. När alla anställda känner sig sedda, hörda och respekterade av varandra, det är då kreativitet och produktivitet frodas.

När det gäller individer, orsakar bristen på mångfald skada på utbildningsresultat, fysisk och mental hälsa, livsprestationer och inkomster och rikedom som går i arv över generationer. DEIB måste vara en strategisk prioritet i ett företag, med inköp av ledarskap och deltagande.

Hur gamifierar KeepWOL guidade uppslukande upplevelser för att hjälpa team att uttrycka sig?

Återigen, när jag arbetade inom teknik och teknik hela min karriär, upplevde jag hur tufft det är att vara sårbar i det här utrymmet. Men jag insåg att mina team var mest produktiva när autentiska kontakter och vänskaper byggdes upp från regelbunden öppen, ärlig och djup kommunikation, vilket kräver sårbarhet. Detta är inte lätt för de flesta arbetsplatser, och traditionella lagbyggande aktiviteter ger inte frekventa, meningsfulla interaktioner. Det är därför jag skapade KeepWOL, som först och främst är ett beprövat kommunikationssystem som bygger sammansvetsade inkluderande team över gränser, generationer, kulturer och bakgrunder.

När vi spelar spel börjar vi alla på lika villkor. Var och en av oss har en möjlighet att vinna, och som människor har vi alla en önskan att vinna. Spel och gamification slår in i hjärnans belöningscentrum och kräver vanligtvis snabbt tänkande och avväpnar dig, även om vissa är mer konkurrenskraftiga än andra. Spel handlar också om lyckan med dragningen. De tillåter oss att vara fria samtidigt som vi har ett inslag av kontroll. Randomisering, att inte kunna förbereda sig och spelens tvetydighet framhäver autenticitet hos spelarna.

KeepWOL:s syfte är att tillhandahålla kontextdetaljer till personen bakom medarbetaren, föräldern, partnern eller någon annan "etikett" som ställs på oss och låta andra växa från dessa lärdomar. Alla våra spel tillåter självuttryck, även de som har ett tydligt fokus på produktivitet och utveckling. Till exempel, vårt spel heter Formning fokuserar på bildandet av teamutveckling. Formningsstadiet innebär en period av orientering och bekantskap. Osäkerheten är stor under detta skede och ofta är teammedlemmarna inte säkra på vilka frågor de bör ställa. Team känner inte heller varandra väl eller har en grund av förtroende byggd för att fullt ut uttrycka sina tankar, idéer eller behov. Det här spelet hjälper team att ställa de rätta frågorna för att lägga en solid grund för förståelse och snabb tillväxt.

Vilka är fördelarna för företag och personal att ha denna uttrycksnivå?

När de försöker ingjuta DEIB i arbetsstyrkan förlitar sig många organisationer på metoder som föreläsningar, paneler, undersökningar och förinspelade videor. Dessa kan vara till hjälp för att sprida information, men dessa strategier misslyckas när det gäller att ändra anställdas beteende, främst för att de uppstår som engångsföreteelser och inte fokuserar på vardagens arbetslivs in-och-outs. Och de är inte anpassade för hur en enskild medarbetare lär sig och växer.

Interpersonella färdigheter som kommunikation, lyssnande, sårbarhet, empati och medkänsla måste tränas. Genom att använda KeepWOL med (fjärr och på plats) team på en återkommande basis, kommer organisationer att se en mer engagerad arbetsstyrka, bättre teamdynamik, förmågan för anställda att sömlöst flytta från en grupp till en annan, ökad retention, en boost i samarbete och innovation, och en positiv inverkan på företagets resultat.

På vilka sätt används maskininlärning eller AI med KeepWOL?

Vår spelcentrerade talangutvecklingsplattform för team använder livespel för flera spelare, AI-teknik och inlärningsintegrering från början till slut för att maximera kulturell intelligens på arbetsplatsen. Plattformen är värd för ett digitalt bibliotek med psykologibaserade spel som använder storytelling för att subtilt avslöja kopplingar och övervinna sårbarhet för att verkligen främja inkludering och teambondning.

KeepWOL:s naturliga språkbehandling (NLP) AI-teknik använder spelresultat för att leverera utbildningsinnehåll baserat på användarspecifika mål och föredragna inlärningsstilar. Att söka igenom miljontals utbildningar för att hitta den rätta kommer att vara ett minne blott. KeepWOL ger innehållsförslag som möter användarnas behov utan en enda sökning genom att ansluta till utbildningsinnehållsdatabaser.

Vår plattform drivs av mjukvara men drivs av människor. Eftersom vi förnyar oss så snabbt, och gör det genom att lyssna på våra kunder, är vi fokuserade på att tillhandahålla lösningar omedelbart, så fort våra kunder säger att de behöver dem. Vi bygger mycket med lösningar utan kod i samband med anpassad kodning. Detta gör att vi kan vara extremt smidiga med ett väldigt magert team och gör att vi kan röra oss snabbt under dessa aktiva piloter vi har på gång.

Vi tänker framåt när det kommer till Metaverse, VR, AR och XR. Även om dessa är nya och spännande, vill vi inte tappa fokus på det mänskliga elementet som driver vår programvara och möter våra kunders behov. Vårt mål är alltid att göra våra kunders liv enklare, ta bort deras smärtpunkter och hålla människor och goda arbetsrelationer i framkant av alla lösningar vi tillhandahåller.

AI-företag är ofta några av de värsta brottslingarna när det kommer till att ha en mångsidig arbetsstyrka, varför är det särskilt viktigt för AI-företag att överväga att använda KeepWOL?

Med växande tonvikt på etisk AI, skyndar forskare och utvecklare att bygga opartiska, rättvisa mjukvarusystem för att lösa verkliga problem som inte tar bort stora delar av samhället. Ändå gör de i själva verket inte tillräckligt inom sina egna organisationer för att främja inkludering och mångfald. Vid rekrytering och anställning är mångfald och inkludering alltför ofta checklistpunkter. Tyvärr har alltför många företag, inklusive AI-företag, skapat "kvoter" för att få det att se ut som om de anstränger sig för att inkludera människor i underrepresenterade grupper. Detta är känt som tokenism, vilket Webster definierar som "bruket att göra något (som att anställa en person som tillhör en minoritetsgrupp) bara för att förhindra kritik och ge intryck av att människor behandlas rättvist."

KeepWOL kan hjälpa AI-företag att bygga en mer inkluderande och mångsidig arbetsstyrka. Vår plattform hjälper team att öka sin innovation och kreativitet. Mångfald av tankar, uppväxt, förmågor och erfarenheter spelar en stor roll för hur långt ens fantasi kan sträcka sig. När du sammanför individer med ett mer heltäckande perspektiv på världen är det mycket mer sannolikt att du hittar gemensamma problem som påverkar flera samhällen och tillhandahåller en lösning som möter var och en av deras behov. KeepWOL gör det möjligt för team att ta upp information till ytan. Faktum är att 80 procent av våra användare säger att KeepWOL tillåter konversationer och insikter att komma fram som annars inte skulle dyka upp.

När du kan tänka utanför den ökända rutan för vad mångfald innebär, kan du utnyttja talangpooler som ger diamanter i tuffen redo att förändra banan för din produkt-, marknadsförings- och försäljningsinsatser med nya sätt att närma sig nya kundsegment. För folk köper inte det de inte kan relatera till.

När anställda, på alla företagsnivåer, ser ut som de samhällen de betjänar, är det mindre troligt att företaget gör misstag som är lätta att undvika som orsakar stämningar eller PR-mardrömmar. Att ha mångsidig personal ökar inte bara intäkterna utan sparar företag pengar och goodwill.

Finns det något mer du skulle vilja dela med dig av om KeepWOL?

Vi har arbetat med några av de största aktörerna inom hälso- och sjukvårds- och teknikindustrin och samlat in mycket insiktsfull data inom olika områden. Vi är glada över resultaten som KeepWOL ger anställda genom att maximera kulturell intelligens och mätbart förbättra arbetstillfredsställelsen.

Tack för den fantastiska intervjun, det här är ett bra koncept och jag ser fram emot att följa dina framsteg. Läsare som vill veta mer bör besöka KeepWOL.