Hari Kolam er forstjóri og meðstofnandi Findem – Interview Series

Sem forstjóri og annar stofnandi Findem, Hari ber ábyrgð á að knýja fram heildarstefnu fyrirtækisins og stefnumótandi vöxt, auk þess að hafa umsjón með daglegum rekstri þess. Hann er raðfrumkvöðull og vandaður tæknifræðingur, með næstum tveggja áratuga reynslu af því að byggja upp fyrirtæki og búa til brautryðjandi tæknilausnir.

Hari var áður meðstofnandi og tæknistjóri Instart, þar sem hann leiddi tæknilega sýn fyrirtækisins og þýddi kröfur viðskiptavina yfir í raunhæfar, nýstárlegar lausnir. Á tíma sínum hjá Instart var hann meðhöfundur meira en 50 einkaleyfa.

Hari hefur einnig gegnt verkfræðistörfum á æðstu stigi hjá Aster Data, þar sem hann vann að öllum eiginleikum í öllum þróunarstaflanum, sem og með Solaris Cluster hópnum hjá Sun, þar sem hann lagði til mikilvægar hugbúnaðareiningar.

Þú hefur verið farsæll frumkvöðull eftir að hafa hleypt af stokkunum tveimur sprotafyrirtækjum. Gætirðu rætt eureka augnablikið við fyrstu gangsetningu Instart, þegar þú áttaði þig á því að stækka teymi er stórt vandamál fyrir flesta frumkvöðla?

Þetta var ekki bara ein, heldur meira sambland af nokkrum mismunandi upplifunum. Við komumst á þann stað hjá Instart þar sem við vorum á mjög hröðum vaxtarleið, þar á meðal að stækka fyrirtækið á alþjóðavettvangi, og það setti fram sérstakar áskoranir. Nú erum við að reyna að byggja upp einstakt teymi sem er sannarlega fjölbreytt og gerum það í stuttu máli og þvert á landamæri á meginlandi. Þegar við vorum að keppa við önnur sprotafyrirtæki um hæfileika og flýttum okkur að stækka teymið okkar, enduðum við á því að fá nokkrar slæmar ráðningar, sem setti okkur aftur og skapaði mikla gremju. Aðrar hnökrar á veginum komu þegar við reyndum að koma óskalista starfsmanna okkar á framfæri við ráðunauta. Ferlið var mjög misjafnt og við komumst oft að því að gera málamiðlun margsinnis um rétta ráðningu í anda þess að loka hratt. Þetta voru erfiðar lexíur og þær sem ögra næstum öllum frumkvöðlum, en ég er þakklátur fyrir að þeir hafi kveikt hugmyndina og matað eldinn sem leiddi til Findem.

Gætirðu þá rætt upprunasöguna um að koma Findem á markað?

Findem var í raun bein afleiðing af mistökunum sem ég gerði við ráðningu og skala fyrr á ferlinum. Eins og allir frumkvöðlar munu segja þér þá er það að byggja upp framúrskarandi teymi einn mikilvægasti þátturinn í velgengni fyrirtækja. Það er líka ofboðslega erfitt. Sem einhver með verkfræðibakgrunn er ég laðaður að því að leysa sum erfiðustu vandamálin sem leiða til stærstu áhrifanna og ég var hvattur af þessari tilteknu áskorun. Það er mun erfiðara en það hljómar að finna réttu ráðningana sem geta hnökralaust við menningu fyrirtækisins og hafa þá hæfni sem þarf til að leysa starfið af.

Hefð er fyrir því að eina leiðin til að koma í veg fyrir hæfileikastigsvandann var með grimmdarkrafti, ásamt mannlegum þáttum – og ferlið var fullt af villum, hlutdrægni og óhagkvæmni. Þegar ég skoðaði það frekar, sló það mig að þetta er í raun gagnavandamál í grunninn og rétta leiðin til að leysa það er að nálgast það eins og gagnavandamál. Með því að nota gervigreind og djúpa greiningu höfum við komið með farsæla nýja nálgun á ferlið með því að gera starfsmannaleiðtogum kleift að leita að umsækjendum út frá æskilegum eiginleikum frekar en eftir leitarorðum eða titlum á ferilskránni. Fyrirtæki eru dregin að gagnabundinni ráðningu vegna þess að það er skilvirkara, dregur úr kostnaði, bætir eigið fé og skilar sér í betri gæðaráðningum. Findem byrjaði sem ástríðuverkefni og nú erum við að blómstra, sérstaklega meðal fyrirtækja sem lenda í meiri verkjum, verkjum og kostnaði við ráðningar en smærri hliðstæða þeirra.

Hversu mikilvæg eru gögn þegar kemur að ráðningum?

Gögn eru afar mikilvæg þegar kemur að því að taka árangursríkar ráðningarákvarðanir. Til dæmis, þegar fyrirtæki eru að reyna að byggja upp fjölbreyttari teymi, er oft eftiráhugsun að fylgjast með gögnum starfsmanna og umsækjenda. Hins vegar er mikilvægt að frumkvæði um fjölbreytni, jöfnuð og aðgreining (DE&I) byrji á gagnsæi um núverandi, gagnaupplýsta stöðu stofnunarinnar - greining getur sýnt þér allt frá fjölbreytileika forystu þinnar, til þess hvernig þú hefur fylgst með fjölbreytileika. undanfarin fimm ár, misræmi í launakjörum, til veltuhraða fjölbreyttra starfsmanna. Það er mikilvægt að hafa í huga að gagnarakningar ættu ekki bara að ná til kyns og kynþáttar, heldur einnig annarra þátta, eins og aldurs, trúarbragða, fötlunar og herþjónustu. Þegar þú hefur þessi gögn geturðu byrjað að kortleggja markmið þín og sannarlega unnið að fjölbreyttri og innifalinni menningu.

Einnig, þegar kemur að því að byggja upp þessa fjölbreyttu og án aðgreiningar menningu með ráðningum, er mjög mikilvægt að fylgjast með hæfileikalínunni til að tryggja að þú hlúir að fjölbreytileika strax í upphafi leitarinnar. Þetta er ómögulegt án réttra gagna.

Leiðslugreining er einnig lykillinn að því að skilja hvað er að virka eða ekki í fjölbreytileikaráðningum þínum. Hversu hratt eru fjölbreyttir umsækjendur að ráða? Hvaða ráðunautar eru raunverulega að hreyfa við nálinni þegar kemur að því að fylla leiðsluna af fjölbreyttum umsækjendum? Ertu að sækja frá landfræðilegum svæðum þar sem er hærra hlutfall fjölbreyttra umsækjenda? Gögn geta veitt svör við öllum þessum spurningum sem þú gætir ekki svarað annars.

Gögn eru einnig kjarninn í forspárgreiningu, þar sem söguleg gögn eru notuð til að grafa upp hæfileika sem munu skara fram úr innan fyrirtækis þíns. Forspárgreining getur sagt þér hversu líklegt er að umsækjandi standi sig vel í ákveðnu hlutverki, áhættu þeirra á veltu, hvort hann nái árangri í fjarlægri stöðu og aðrar upplýsingar sem geta hjálpað þér að finna umsækjendur sem eru líklegastir til að blómstra.

Frá hvaða gagnaveitum safnar Findem upplýsingum?

Findem safnar saman öllum opinberum gögnum um fólk, sem er staðfest og þríhyrnt yfir margar heimildir, í þeim tilgangi að skrá og læra um eiginleika hugsanlegs umsækjanda. Við höfum bókasafn með meira en 1 milljón eiginleikum fyrir hvern einstakling. Við getum auðgað þessi gögn og uppgötvað nýja eiginleika ef viðskiptavinir okkar kjósa að samþætta innri HR verkfæri sín við Findem. Nokkur dæmi um opinberar upplýsingar sem við söfnum saman eru manntalsgögn, upplýsingar um vöruflokka, fjárhagsgögn fyrirtækja, markaðsgögn, einkaleyfis- og útgáfugögn, fræðslugögn og framleiðni- og færnigögn.

Hvernig geta vinnuveitendur best notað Findem vettvanginn til að passa við kjörinn umsækjandi?

Til að passa við kjörna umsækjendur – hvort sem þeir eru virkir eða óvirkir – geta vinnuveitendur notað vettvang okkar til að leita að þeim byggt á samsetningu yfir 1 milljón eiginleikum. Eiginleikar geta verið áþreifanlegir, svo sem hvort einhver sé kvenkyns, fyrri stofnandi eða starfaði hjá topp-10 sprotafyrirtæki sem styrkt er af VC, sem og óáþreifanlegir, eins og hvort einhver felur í sér gildi fyrirtækisins, búi yfir frumkvöðlaanda eða er í fararbroddi. getter. Þessir eiginleikar gefa gagnaupplýsta mynd af hverjum einstaklingi og hægt er að nota þær til að finna nákvæma hæfileika til að fylla opna stöðu.

Hægt er að samræma eiginleika milli innri starfsmanna, ATS prófíla sem eru auðgaðir með nýjustu upplýsingum og ytri umsækjenda. Venjulega byrja fyrirtæki með ákjósanlegan umsækjendaprófíl og byggja upp hæfileikahóp allra einstaklinga sem passa við eiginleika þess hugsjóna umsækjanda, þó að sumir kjósi að byggja upp eiginleikaleit frá grunni.

Önnur einstök nálgun sem þeir geta farið er að greina eiginleika einhvers sem er ofurstjörnustarfsmaður - þeir gætu verið innan eða utan fyrirtækisins sem er að ráða - og búa síðan til leit að umsækjendum sem eru í raun klón þeirra, sem þýðir að þeir búa líka yfir nákvæmlega þessum eiginleikum . Segjum að þeir þekki einhvern sem skarar fram úr í fjarvinnu, sé tryggur og hafi verið CMO hjá fyrirtæki sem tókst að eignast, vinnuveitandi getur einfaldlega leitað á vettvangi okkar að hópi eftirlíkinga einstaklinga.

Hvernig forðast Findem óviljandi kyn eða þjóðernislega hlutdrægni frá vélanámsferli sínu?

Óviljandi hlutdrægni sem er kynnt án nokkurs sýnis í dreifingu hæfileika - AKA fjölbreytileiki - þegar þú velur ákveðna staðsetningu eða eiginleika til að leita að er uppspretta ómeðvitaðrar hlutdrægni. Findem veitir samantekið yfirlit yfir hæfileikadreifingu á kraftmikinn hátt eftir staðsetningu og ýmsum leitareiginleikum og gefur þetta sýnileika fyrir fólkið.

Við drögum líka úr þessum hlutdrægni með því að leita að eiginleikum sem hægt er að gera án mannlegrar aðkomu, með því að torvelda PII upplýsingar umsækjenda þegar við framkvæmum handvirka endurskoðun og með því að bæta sjálfkrafa lóðum við leiðsluna til að tryggja að hún sé eins fjölbreytt og mögulegt er.

Eitt áhugavert hugtak er hvernig Findem gerir vinnuveitendum kleift að finna nýja eiginleika fyrir hæfileikaleit. Hvernig virkar þetta ferli?

Findem gerir kleift að afhjúpa nýja eiginleika á ýmsa vegu. Ein er með því að skoða önnur fyrirtæki og fólkið sem þau hafa ráðið á mismunandi tímum. Til dæmis, ef fyrirtæki ætlar að hækka B-röð eða fara á markað, gæti það viljað skilja hvernig fyrirtæki sem náðu mjög góðum árangri í svipuðum viðleitni voru mönnuð. Vettvangurinn okkar gerir vinnuveitendum kleift að sjá eiginleika þessa fólks og nota þá í eigin hæfileikaleit.

Á sama hátt geturðu gert þetta með þínum eigin stórstjörnustarfsmönnum og innri kerfum. Það er hægt að nota innra mannauðsupplýsingakerfið þitt (HRIS) til að greina bestu frammistöðu þína, og þá geturðu fundið eiginleika sem eru sameiginlegir þeim og notað það til að fæða framtíðarleit.

Er eitthvað annað sem þú vilt deila um Findem?

Eitt af stærstu áherslusviðum okkar núna er að uppfylla sýn okkar um að gera hæfileikaöflunarlausnina okkar algjörlega sjálfsafgreiðslu. Markmið dagsins hjá okkur var að byggja upp vettvang sem var nógu einfaldur fyrir alla innan HR-aðgerðarinnar að nota, og við erum að taka stór skref núna í að ná þeim áfanga.

Þakka þér fyrir frábært viðtal, lesendur sem vilja læra meira ættu að heimsækja Findem.