Lauren Fitzpatrick Shanks, osnivačica i izvršna direktorica KeepWOL-a – serije intervjua

Lauren Fitzpatrick Shanks osnivačica je i izvršna direktorica KeepWOL i nagrađivani inženjer i tehnološki voditelj, koji je proveo četrnaest godina radeći u pet Fortune 500 kompanija, držeći različite vodeće uloge u dizajnu, testiranju sustava, stvaranju proizvoda, zapošljavanju osoblja, upravljanju softverskim programima i operacijama. Lauren je prva crnkinja koja je diplomirala na Odsjeku za svemirski inženjering Sveučilišta u Kansasu i prva crnkinja koja je pobijedila na međunarodnom natjecanju za dizajn Američkog instituta za aeronautiku i astronautiku (AIAA).

KeepWOL je platforma za razvoj talenata usmjerena na igre koja kombinira igre uživo za više igrača, AI tehnologiju i integraciju učenja od kraja do kraja kako bi dublje razumjeli kako zaposlenici razmišljaju i što utječe na njihove odluke.

Možete li raspraviti o tome kako ste odabrali inženjerstvo kao karijeru, pa čak i završili diplomu Aerospace Engineeringa, dok ste shvatili da to nije najbolji izbor za vas?

Ne bih rekao da mi inženjerstvo nije savršeno odgovaralo. Po prirodi sam znatiželjan i analitičan. Imam nevjerojatnu sposobnost vizualizacije procesa i objekata prije nego što su uopće prototipirani ili u pokretu. Imam i odlične mehaničarske sposobnosti. Sve ove osobine ličnosti karakteristične su za mnoge inženjere. Ono što bih rekao je da žene, posebno crne žene, nisu bile jako prisutne u ovom području. Iako me ta stvarnost nije uplašila niti obeshrabrila, ipak sam prošla kroz mračna vremena, posebno dok sam išla u školu.

Budući da ni učenici ni profesori nisu razumjeli mene i moja životna iskustva, osjećala sam se deplasirano. Veze je bilo teško izgraditi, moje mentalno zdravlje je bilo užasno i stalno sam se pitao da li ću promijeniti smjer. Možete li zamisliti da osjećate potrebu da promijenite cijelu svoju putanju jer se ne osjećate kao da pripadate? Ipak sam ostala pri tome i moja me ustrajnost dovela do toga da postanem prva crnkinja koja je diplomirala na Odsjeku za svemirski inženjering Sveučilišta u Kansasu i prva crnkinja koja je pobijedila na međunarodnom natjecanju za dizajn Američkog instituta za aeronautiku i astronautiku (AIAA). Uzeo sam sve što sam usput naučio i utočio te lekcije u osnivanje KeepWOL-a.

Radili ste u više kompanija s liste Fortune 500 i donijeli ste neke strateške odluke o karijeri kako biste završili u softverskom inženjerstvu. Koji su bili neki od tih izbora i kako ste na kraju otkrili da ste strastveni prema softveru?

U mojih 14 godina rada u tvrtkama s liste Fortune 500, otkrio sam da su njihovi programi raznolikosti, jednakosti, uključenosti i pripadnosti (DEIB) bili više za mjerenje taštine. Upravo me to otkriće odvelo na put stvaranja softverskog rješenja za ovaj problem. Mogućnosti softvera za rješavanje nekih od najvećih životnih izazova su neograničene. A s današnjom tehnologijom, poput umjetne inteligencije i strojnog učenja, još više pomičemo granice.

Što se tiče odluka o karijeri, za mene se radilo o riskiranju i prepoznavanju da ja mogu biti taj koji ograničava samog sebe. Dakle, to znači riskirati, a ja riskiram puno – više nego što sam ikada mogao zamisliti. Uvijek govorim ljudima da se prijave za poslove za koje na papiru nisu kvalificirani. Nisam bio kvalificiran da budem poduzetnik kad sam pokrenuo svoj posao. Ne prema mom životopisu.

Budući da sam toliko riskirao, napravio sam i puno grešaka. Ali da nisam napravio te greške, ne bih naučio iz njih i ne bih bio tu gdje jesam danas. Tijekom svoje karijere i dok sam prolazio kroz korporativnu Ameriku, u početku sam bio usredotočen na penjanje na korporativnoj ljestvici. Iako sam napredovao i zarađivao više novca, također sam želio biti na mjestu gdje mi je okruženje i kultura dobro. Nažalost, doživio sam suprotno i stalno sam udarao o zid – osjećao sam se kao da sam izvana i gledam unutra.

Sve moje pozicije bile su u inženjerstvu i tehnici. Budući da sam inženjer, počeo sam razmišljati, kako mogu riješiti taj problem 'osjećati se kao autsajder'? Korporativna Amerika imala je problema s načinom na koji se bavi razvojem talenata i kako čine da se timovi i ljudi osjećaju uključenima i kao da pripadaju. Nijedan od programa koje su imali nije bio usmjeren na zadržavanje ili osiguravanje uspjeha različitih zaposlenika. Što je još gore, menadžeri nisu prošli nikakvu obuku o upravljanju, vođenju, motiviranju i komunikaciji s ljudima iz svih sfera života. Gledao sam kako zaposlenici ili pate i daju manje od optimalnog učinka ili se zasite i odlaze. Shvatio sam da ne mogu riješiti ovaj problem unutar tvrtke u kojoj sam bio. Morao sam izaći da napravim rješenje.

Uz KeepWOL, gradim B2B tehničku tvrtku za učenje i razvoj. Moje iskustvo je u zrakoplovnom inženjerstvu i imam MBA iz upravljanja operacijama. Nemam iskustva u B2B prodaji i nemam diplome iz organizacijskog razvoja. Ono što sam imao su moja proživljena iskustva i ono kroz što sam prošao.

Koji su bili neki od tih trenutaka kada ste se doista osjećali kao da ne pripadate ili ste autsajder?

Biti "jedini" ili "prvi" često je dovodilo do toga da se osjećate usamljeno i neshvaćeno. Ali to me također nadahnulo da se založim za promjene i iz školske perspektive i iz perspektive radnog mjesta. Neki od mojih najmračnijih trenutaka uključivali su gledanje kolega i suradnika koji odustaju od svojih snova ili napuštaju tvrtku jer su se osjećali kao da ne pripadaju.

Jedna od mojih najvećih prednosti je moja sposobnost da natjeram ljude da sruše svoje zidove ranjivosti kroz moj interes da nekoga stvarno upoznam kao osobu prije svega. Moj mi je dar omogućio da izgradim istinske veze s ljudima s kojima nisam imao ništa zajedničko s površinske razine. Dakle, gledati sjajne ljude kako napuštaju područje studija ili posao koji su voljeli samo zato što su se osjećali kao autsajderi, stvarno je povrijeđeno na dubokoj razini.

Bit ću ranjiv s tobom i podijelit ću situaciju za koju mi ​​je trebalo više od desetljeća da se zatvorim i osiguram da je nitko drugi nije doživio. Tijekom moje zadnje godine u mom programu zrakoplovnog inženjerstva, imao sam nastavu koja me trebala "pripremiti" za radnu snagu. Wow, je li me to ikada pripremilo da se osjećam kao da nisam dobrodošla ili cijenjena. Jedan od zadataka u ovom razredu bio je navesti troje najboljih ljudi u razredu s kojima bismo željeli raditi u industriji i troje najboljih ljudi s kojima apsolutno ne bismo željeli raditi i dati to bez objašnjenja. Kad su rezultati stigli, nula ljudi nije željelo raditi sa mnom, a dvanaest ljudi je reklo da ne bi htjeli raditi sa mnom. Moj stariji maturantski razred bio je razred od dvanaest učenika.

Proveo sam sate sastavljajući e-poruku dajući svom profesoru do znanja što osjećam o tom zadatku i nikad nisam pritisnuo Pošalji. Sljedeći sam dan otišao u njegov ured i umjesto toga sam ga upitao: "Što da radim s činjenicom da cijeli razred nikada neće htjeti raditi sa mnom?" Njegov odgovor mi je bio: “Ne moraš brinuti o tome jer si, znaš, Afroamerikanac i žena. Nećete imati problema s pronalaskom posla.”

Ovo je bila moja priprema da budem "autsajder" u korporativnoj Americi. Moje zasluge, visok prosjek ocjena i brojna stažiranja za njega nisu imali nikakvu vrijednost. Bio sam check in box, ispunjavač kvote.

Godine 2021. susreo sam se s dvoje crnaca (jedna žena i jedan muškarac), koji su nedavno diplomirali u aeronautici, i rekli su mi da se ovaj zadatak još uvijek radi i, na moj šok, s novim profesorom! Otišla sam do pomoćnika dekana DEI-a i upoznala ih s ovim zadatkom i kako je utjecao na mene, druge žene i druge obojene ljude. I ovaj jedan razgovor bio je dovoljan novom izvanrednom dekanu da ova tradicija stane na kraj. Međutim, žalosno je što sam to iskustvo morao nositi neriješeno jedanaest godina.

Za tvrtke koje kontroliraju bijelci koji ne uspijevaju instinktivno razumjeti važnost uključenosti, pripadnosti i različitosti, kako objasniti koliko je štetno za zaposlenike da se tako osjećaju?

Raznolikost, jednakost, uključenost i pripadnost glavne su poštarke u poslovnom svijetu ovih dana, i to s dobrim razlogom. Studija za studijom pokazuje da vrednovanje zaposlenika zbog njihovih različitosti i uključivanje različitih perspektiva u vašu radnu snagu pokreće napredak kako u vašoj organizaciji tako i izvan nje. Pogledajmo statistiku prije nego što pogledamo ljudski element:

• S. korporacije troše $ 177 milijardi godišnje na razvoj talenta. No, s intenziviranjem konkurencije u radu usred Velike ostavke, očekivanja rastu.
• Zaposlenici sada zahtijevaju raznovrsnije prilike i otvoreno govore o tome što će potaknuti njihovu motivaciju i lojalnost. Stavke od velike važnosti uključuju obuku i progresivna DEIB rješenja.
• Prema nedavnom istraživanju, 85 posto žena i 74 posto muškaraca tražiti poslodavce s raznolikošću i uključenošću
• Kompanije koje su inkluzivnije su 7 puta više vjerojatno biti lideri u inovacijama. Istraživači kažu da je to zbog različitih perspektiva, načina razmišljanja i iskustava koja dolaze s raznolikom radnom snagom.
• Kad se raznolikost proširi na izvršni tim, organizacije su 25% veću vjerojatnost imati i profitabilnost višu od prosjeka.

Osim statistike, imati angažiranu radnu snagu injekcija je morala. Angažman utječe na timsku dinamiku i inovativnost, izravno utječući na zadovoljstvo poslom, što je ono što zadržava zaposlenike i smanjuje fluktuaciju, štedeći tvrtkama mnogo novca. Kada svi zaposlenici osjećaju da ih vide, čuju i poštuju jedni od drugih, tada napreduju kreativnost i produktivnost.

Što se tiče pojedinaca, nedostatak raznolikosti uzrokuje štetu obrazovnim ishodima, fizičkom i mentalnom zdravlju, životnom postignuću i zaradi te bogatstvu koje se prenosi s generacije na generaciju. DEIB treba biti strateški prioritet u cijeloj tvrtki, uz prihvaćanje i sudjelovanje vodstva.

Kako KeepWOL gamificira vođena imerzivna iskustva kako bi pomogao timovima da se izraze?

Opet, radeći u inženjerstvu i tehnologiji cijelu svoju karijeru, iskusio sam koliko je teško biti ranjiv u ovom prostoru. Međutim, prepoznao sam da su moji timovi bili najproduktivniji kada su se autentične veze i prijateljstva gradila redovitom otvorenom, iskrenom i dubokom komunikacijom, koja zahtijeva ranjivost. To nije lako za većinu radnih mjesta, a tradicionalne aktivnosti izgradnje tima ne pružaju česte, značajne interakcije. Zato sam stvorio KeepWOL, koji je prije svega dokazani komunikacijski sustav koji gradi usko povezane inkluzivne timove preko granica, generacija, kultura i podrijetla.

Kad igramo igrice, svi počinjemo jednako. Svatko od nas ima priliku za pobjedu, a kao ljudi, svi imamo želju za pobjedom. Igre i gamifikacija ulaze u moždani centar za nagrađivanje i obično zahtijevaju brzo razmišljanje, razoružavajući vas, iako su neke konkurentnije od drugih. Igre su također povezane s izvlačenjem. Omogućuju nam da budemo slobodni dok još uvijek imamo element kontrole. Nasumičnost, nemogućnost pripreme i dvosmislenost igara ističu autentičnost među igračima.

Svrha KeepWOL-a je pružiti pojedinosti o kontekstu osobe iza zaposlenika, roditelja, partnera ili bilo koje druge "etikete" koja nam je stavljena i omogućiti drugima da rastu iz tih učenja. Svaka naša igra omogućuje samoizražavanje, čak i one koje imaju jasan fokus na produktivnost i razvoj. Na primjer, naša igra tzv Formiranje fokusira se na fazu formiranja tima. Faza formiranja uključuje razdoblje orijentacije i upoznavanja. Neizvjesnost je velika tijekom ove faze i često članovi tima nisu sigurni koja bi pitanja trebali postaviti. Timovi se također ne poznaju dobro niti imaju izgrađen temelj povjerenja kako bi u potpunosti izrazili svoje misli, ideje ili potrebe. Ova igra pomaže timovima da postavljaju prava pitanja kako bi postavili čvrste temelje za razumijevanje i brzi rast.

Koje su koristi za tvrtke i osoblje od ove razine izražavanja?

Kada pokušavaju usaditi DEIB u radnu snagu, mnoge se organizacije oslanjaju na metode poput predavanja, panela, anketa i unaprijed snimljenih videa. To bi moglo biti od pomoći u širenju informacija, ali ove strategije nisu uspješne kada je riječ o promjeni ponašanja zaposlenika, uglavnom zato što se događaju jednokratno i ne fokusiraju se na sitnice svakodnevnog radnog života. I nisu prilagođeni načinu na koji pojedini zaposlenik uči i raste.

Moraju se vježbati međuljudske vještine kao što su komunikacija, slušanje, ranjivost, empatija i suosjećanje. Redovnim korištenjem KeepWOL-a s timovima (na daljinu i na licu mjesta), organizacije će vidjeti angažiraniju radnu snagu, bolju timsku dinamiku, mogućnost da zaposlenici neometano prelaze iz jedne grupe u drugu, povećano zadržavanje, poticaj suradnje i inovacija, i pozitivan utjecaj na krajnji rezultat tvrtke.

Na koje se načine strojno učenje ili AI koriste s KeepWOL-om?

Naša platforma za razvoj talenata usmjerena na igre za timove koristi igre za više igrača uživo, AI tehnologiju i integraciju učenja od kraja do kraja kako bi se maksimizirala kulturološka inteligencija na radnom mjestu. Platforma ugošćuje digitalnu biblioteku igara temeljenih na psihologiji koje koriste pripovijedanje za suptilno otkrivanje veza i prevladavanje ranjivosti kako bi se stvarno njegovala uključenost i timsko povezivanje.

KeepWOL-ova AI tehnologija obrade prirodnog jezika (NLP) koristi ishode igranja za isporuku obrazovnog sadržaja na temelju ciljeva specifičnih za korisnika i preferiranih stilova učenja. Pretraživanje milijuna tečajeva za osposobljavanje kako biste pronašli onaj pravi bit će prošlost. KeepWOL daje prijedloge sadržaja koji zadovoljavaju potrebe korisnika bez ikakvog pretraživanja povezivanjem s bazama podataka obrazovnog sadržaja.

Našu platformu pokreće softver, ali je pokreću ljudi. Budući da inoviramo tako brzo, a to činimo slušajući naše klijente, usredotočeni smo na pružanje rješenja odmah, čim naši klijenti kažu da ih trebaju. Puno gradimo s rješenjima bez koda u kombinaciji s prilagođenim kodiranjem. To nam omogućuje da budemo iznimno agilni s vrlo tankim timom i omogućuje nam da se brzo krećemo tijekom ovih aktivnih pilota koje provodimo.

I dalje razmišljamo naprijed kada su u pitanju Metaverse, VR, AR i XR. Iako su novi i uzbudljivi, ne želimo izgubiti fokus na ljudski element koji pokreće naš softver i zadovoljava potrebe naših kupaca. Naš je cilj uvijek olakšati život naših kupaca, ukloniti njihove bolne točke i držati ljude i dobre radne odnose na čelu svakog rješenja koje nudimo.

Tvrtke s umjetnom inteligencijom često su neki od najgorih prijestupnika kada je riječ o raznolikoj radnoj snazi, zašto je važno da upravo za tvrtke s umjetnom inteligencijom razmotre korištenje KeepWOL-a?

Uz sve veći naglasak na etičkoj umjetnoj inteligenciji, istraživači i programeri žure izgraditi nepristrane, poštene softverske sustave za rješavanje problema iz stvarnog svijeta koji ne obespravljuju velike dijelove društva. Ipak, u svojoj srži, ne čine dovoljno unutar vlastitih organizacija kako bi potaknuli inkluzivnost i raznolikost. Pri regrutiranju i zapošljavanju, raznolikost i uključenost su prečesto stavke popisa za provjeru. Nažalost, previše je tvrtki, uključujući tvrtke s umjetnom inteligencijom, osmislilo "kvote" kako bi izgledalo kao da se trude uključiti ljude u podzastupljene skupine. To je poznato kao tokenizam, koji Webster definira kao "praksu činjenja nečega (kao što je zapošljavanje osobe koja pripada manjinskoj skupini) samo kako bi se spriječila kritika i stvorio dojam da se prema ljudima postupa pravedno."

KeepWOL može pomoći AI tvrtkama da izgrade inkluzivniju i raznolikiju radnu snagu. Naša platforma pomaže timovima da povećaju svoju inovativnost i kreativnost. Raznolikost mišljenja, odgoja, sposobnosti i iskustva igraju veliki čimbenik u tome koliko dugo nečija mašta može ići. Kada okupite pojedince sa sveobuhvatnijom perspektivom svijeta, mnogo je vjerojatnije da ćete pronaći zajedničke probleme koji utječu na više zajednica i pružiti rješenje koje zadovoljava svaku od njihovih potreba. KeepWOL omogućuje timovima da iznesu informacije na površinu. Zapravo, 80 posto naših korisnika kaže da KeepWOL dopušta razgovore i uvide da izađu na vidjelo koji inače ne bi isplivali na površinu.

Kada ste u stanju razmišljati izvan poslovičnih okvira o tome što raznolikost znači, moći ćete iskoristiti bazene talenata koji pružaju neobrađene dijamante spremne transformirati putanju vašeg proizvoda, marketinga i prodaje na nove načine pristupa novih segmenata kupaca. Jer ljudi ne kupuju ono s čime se ne mogu poistovjetiti.

Kada zaposlenici, na svim razinama tvrtke, izgledaju kao zajednice kojima služe, manja je vjerojatnost da će tvrtka napraviti greške koje se lako mogu izbjeći i koje uzrokuju tužbe ili PR noćne more. Različito osoblje ne samo da povećava prihode, već štedi novac i dobru volju tvrtki.

Postoji li još nešto što biste željeli podijeliti s KeepWOL-om?

Radili smo s nekim od najvećih igrača u zdravstvenoj i tehnološkoj industriji i prikupili puno pronicljivih podataka u raznim područjima. Uzbuđeni smo zbog rezultata koje KeepWOL pruža zaposlenicima maksimiziranjem kulturne inteligencije i mjerljivim poboljšanjem zadovoljstva poslom.

Hvala vam na sjajnom intervjuu, ovo je sjajan koncept i veselim se pratiti vaš napredak. Čitatelji koji žele saznati više trebali bi posjetiti KeepWOL.