50 ראיונות עמוקים: מציאת ההעסקה המושלמת

ג’ף בזוס מיוחס לעיתים קרובות לאמירה שהוא היה מעדיף “לראיין 50 אנשים ולא להעסיק אף אחד מהם, מאשר להעסיק את האדם הלא נכון.” זהו רגש שאני חולק אותו.

העסקתי עבור מספר חברות, מניהול ספקית פתרונות ניהול אנרגיה גלובלית לתפקידי הנוכחי כמנכ”ל של Claroty, ספקית ביטחון מערכות פיזיות-קיברנטיות המוקדשת להגנה על תשתיות ביקורתיות. תעשיית הטכנולוגיה היא שוק מהיר ותחרותי, ולא תשרוד, לא לומר שתצליח, אם תעסיק אנשים לא נכונים.

בין אם אתה סטארט-אפ או עסק מוכר, מי שאתה מעסיק ישפיע ישירות על הצלחתך העתידית. כל עובד הוא היסוד עליו בונה כל חברה את זהותה וערכיה. אם אתה טועה בהעסקה, אתה פוגע בפרודוקטיביות ובמורל של הארגון, מגדיל את התחלופה ואולי אפילו את מוניטין החברה. אם אתה מצליח, אנשיך הופכים ליתרון התחרותי שלך, מעמידים אותך היטב לצמיחה ולהרחבה.

הסוד, לדעתי, הוא להעסיק מועמדים שמתאימים היטב לתרבות הארגון ולא לסמוך יותר מדי על אוטומציה מונעת AI לעשות זאת. על פי סקר אחרון של ה-Society for Human Resource Management (SHRM), 79% מהארגונים משתמשים באוטומציה או AI בגיוס. מחקרים אחרים גם מצביעים על כך שמנהיגים מודאגים מהאפשרות של אובדן שיפוט אנושי בתהליך ההעסקה.

מציאת אנשים נכונים משמעותית יותר מאשר מציאת המיומנויות והכישורים הנכונים. היא גם מבטיחה שהמועמדים החדשים מתאימים היטב לתרבות החברה. למשל, ב-Claroty, ארבעת הערכים המרכזיים שלנו — הכוללים אנשים ראשונים, היסטריה של לקוחות, לנסות למצוינות ויושר — אינם רק סיסמאות. הם מרכזיים לאופן שבו אנו פועלים ביחד והעדשה דרכה אנו בוחנים כל החלטה. למשל, “אנשים ראשונים” אינו רק כיבוד לרווחת העובדים, אלא הכרה בכך שהצוותים הטובים ביותר נבנים על כבוד הדדי ותמיכה.

אלו הערכים מעצבים כל אינטראקציה, כל מוצר וכל תוצאה ב-Claroty, כולל מי אנו מעסיקים. העסקת מועמדים שמתאימים לתרבות היא חיונית. היא ראויה לציון הצלחתה המסחרית והתרבותית של Zappos, הנובעת מהתמקדותה הבלעדית בהעסקה להתאמה תרבותית. עשרת הערכים המרכזיים שלה — כגון “Deliver WOW through service” ו-“Be humble” — מנחים כל החלטה על העסקה, הכשרה ופעילות. המועמדים החדשים משלימים תוכנית אימון של ארבעה שבועות שמרסקת אותם בתרבות החברה, כולל ניסיון שירות לקוחות ידני וניסיון מחסן. התחייבות זו מודגשת על ידי “The Offer,” המשלם לעובדים החדשים לעזוב אם הם לא מרגישים מזוהים עם ערכי החברה — תרגול חתימה שמבטיח אינטגריטיות והתאמה תרבותית ארוכת טווח.

כאשר AI משנה את האופן שבו אנו עובדים ומשמש ככוח מכפיל עוצמה, העסקת אנשים נכונים נותרת בעלת חשיבות עליונה — כאשר יצירתיות, חשיבה ביקורתית ואינטליגנציה רגשית הופכות ליקרות יותר. בעידן ה-AI, התאמה תרבותית חשובה יותר מתמיד, כאשר מיומנויות אנושיות-מרכזיות יהיו המבדיל העסקי העיקרי בעולם שבו אותנטיות הופכת נדירה. כאן כיצד למדתי להעסיק דווקא את סוג האנשים האלה:

העסיקו לפי תרבות

הגדירו בבירור את התרבות שאתם רוצים לבנות והעסיקו בהתאם. ודאו שהמועמדים החדשים מזדהים עם התרבות הזו ומוכנים ללבוש את הכובעים הרבים הדרושים להצליח היום. העסקה המזדהה עם התרבות שלכם מבטיחה שכל העובדים מזוהים עם ערכי ומטרות החברה. זיהוי זה יוצר תחושת קוהרנטיות ואחדות בתוך הצוות, מה שהופך אותו לקל יותר לעבוד לקראת מטרות משותפות. כאשר יש לכם תרבות מוגדרת בבירור ואתם מעסיקים אנשים שמתאימים היטב לתרבות, ההעסקה הופכת לקלה יותר ויותר במהלך הזמן. הצלחתם של Southwest Airlines, Zappos ורבים אחרים מוכיחה זאת.

על ידי כך שאתם מבנים ראיונות והערכות סביב ערכים מרכזיים, אתם תבטיחו שכל חבר צוות חדש תורם ומחזק את התרבות של החברה מיום ראשון.

תרבות אוכלת ניסיון

כן, אני אעדיף להעסיק מישהו עם פחות ניסיון ומומחיות שהוא הרבה יותר מתאים תרבותית. זה בגלל שהתאמה תרבותית גרועה תשפיע לרעה על הצוות. מישהו שרעב, מוקדש ומזוהה עם ערכינו, אך זקוק לאימון, יוכיח עצמו כהעסקה טובה יותר בטווח הארוך. גם חשוב לתקשר את הערכים שלכם בבירור למועמדים, כך שהם יבינו אם הם מתאימים. כמובן, מיומנויות וניסיון חשובים, אבל לא על חשבון התרבות. גם אני היה מעדיף לראיין עוד 50 מועמדים עד שנמצא האדם הנכון.

מישהו עם מיומנויות טכניות מעולות וקורות חיים מוצקות, אך שמתגלה כהתאמה תרבותית גרועה, יכול להפריע לדינמיקה הקיימת של הצוות, או, גרוע מכך, לתרום ליצירת סביבת עבודה רעילה.

מלכודת להימנע ממנה היא יצירת ארגון מונוליטי, שבו כולם חולקים אותו רקע חברתי או תרבותי — גיוון בחוויות חיים, השכלה ותרבות מביא פרספקטיבות יקרות, שמזינות יצירתיות, חדשנות ופתרון בעיות. צוותים עם רקעות מגוונים מגישים אתגרים מזוויות שונות, לעיתים קרובות מגלים פתרונות שקבוצות הומוגניות יותר עשויות לפספס. בו-זמנית, התאמה על ערכים עסקיים מרכזיים — כגון יושר, מוקד לקוח, או מצוינות — ממלאת תפקיד חיוני. ערכים משותפים יוצרים בסיס של אמון, קוהרנטיות ומטרה, שעוזרים לעובדים לשתף פעולה ביעילות רבה יותר ולהישאר ממוקדים על מטרות משותפות.

העסיקו דרך כוח העבודה הקיים

אני מדלג על משרד הגיוס ומוצא מועמדים דרך המלצות ישירות של חברי צוות. שיעור ההמלצות שלנו עומד כעת על 47%, ומטרתנו לשנה זו היא להגיע ל-57%. אלו הם מועמדים מעולים יותר ואנשים שכבר מוכרים ומוערכים על ידי אלו שבצוות. בו-זמנית, חשוב להעסיק כישרון מוכר, במיוחד בשלבים הראשונים. בעוד שההעסקות הראשונות חייבות להיות אנשים שאתם בוטחים ושמתאימים באופן מושלם לצרכים של החברה, הדבר חיוני להצליח, וזה נשאר נכון כאשר החברה גדלה.

כאשר אתם מעסיקים, השתמשו ב-AI ליעילות

יותר חברות אומצות כלים של AI כדי לזרז משימות מנהליות הקשורות להעסקה ואפילו לשפר את חוויית המועמדים דרך צ’אטבוטים מונעי AI לענות שאלות מועמדים ולאוטומט את תזמון הראיונות. על פי Gartner, צוותי HR הולכים ומאמצים AI יותר ויותר, כאשר 38% כבר מפתחים, מתכננים או מישמים אותו. זוהי עלייה משמעותית מ-19% ביוני 2023.

אנו משתמשים בכלים של AI בתהליכי הגיוס שלנו כדי לזהות מועמדים שאינם מחפשים עבודה באופן פעיל. בתהליך הגיוס שלנו, אנו משתמשים ב-AI כדי לסנן ביעילות דרך קורות חיים ולזהות את הרלוונטיים ביותר בין כל ההגשות שאנו מקבלים. בנוסף, אנו עומדים ליישם כלי AI שמתעתק ראיונות על פי תכונות מוגדרות מראש, כמו גם המשך שימוש ב-ChatGPT ליצירת תיאורי עבודה, בניית תהליכי גיוס ועוד.

כאשר AI מביא ליעילויות ברורות בגיוס, השימוש בו עדיין דורש איזון מחשב. על פי מחקר על השפעת AI בהעסקה, החסרונות הפוטנציאליים כוללים דגש יתר על מיומנויות קשות, ירידה באינטראקציה האנושית וסיכון להתעלם ממיומנויות רכות או התאמה תרבותית. המחקר מדגיש כי בעוד AI משפר את המהירות והקנה, פיקוח אנושי נותר חיוני לקבלת החלטות מורכבות. ככל שכלים של GenAI עדיין בשלבים הראשונים, חברות חייבות להמשיך לנ