Thomas Ioele, PDG de TalentBridge – Série d’entretiens

Thomas Ioele est PDG de TalentBridge. Il apporte plus de quatre décennies d’expérience dans le placement de personnel, le recrutement et les services liés à la main-d’œuvre. Il a cofondé l’entreprise avec son père en 1985, peu après avoir obtenu son diplôme universitaire, et a accompagné son évolution, d’une agence de placement vers une entreprise proposant une gamme plus large de solutions en matière de talents. Aujourd’hui, il s’attache notamment à relier les technologies de recrutement, l’accès aux talents à l’échelle mondiale et l’expertise humaine, alors que l’IA transforme la manière dont les organisations trouvent, mobilisent et évaluent les candidats.

TalentBridge propose des solutions de placement de personnel, de recrutement et de gestion de la main-d’œuvre, notamment le recrutement direct, le placement sous contrat, le renfort des effectifs et la mise à disposition de ressources pour des projets. Sa recruteuse dotée d’IA, Caroline, accompagne les recruteurs humains dans la mobilisation des candidats et les processus de recrutement. Dans cet entretien, Ioele évoque le développement de Caroline 2.0, le rôle des données interconnectées sur la main-d’œuvre et la manière dont les organisations peuvent concilier automatisation, équité, transparence et jugement humain tout au long du processus de recrutement.

Vous avez cofondé avec votre père, en 1985, peu après avoir obtenu votre diplôme universitaire, l’entreprise qui allait devenir TalentBridge. Qu’est-ce qui vous a conduits à créer cette entreprise, et comment votre vision initiale a-t-elle évolué au cours de plus de quatre décennies ?

Depuis sa création, TalentBridge s’est donné pour mission d’aider les entreprises à résoudre un problème profondément humain : trouver les bonnes personnes pour accomplir le travail. Bien sûr, nous n’aurions pas pu imaginer à quel point le secteur allait changer. Mais nos décennies d’expérience ont donné à nos équipes internationales le recul et les repères nécessaires pour mesurer l’ampleur de l’évolution possible de notre domaine.

Notre mission initiale consistait à mettre les gens en relation avec des possibilités et à donner aux entreprises les talents nécessaires pour prospérer. Cette vision reste au cœur de notre travail aujourd’hui, mais l’avènement du SaaS, puis, plus récemment, de l’IA, a complètement transformé les technologies dont nous disposons pour atteindre nos objectifs. Les défis et les besoins du marché évoluent eux aussi, qu’il s’agisse des nouvelles technologies ou des incertitudes économiques et géopolitiques. Nos clients ont donc de nouvelles attentes : accéder aux talents et les évaluer plus rapidement et avec davantage d’agilité. Nous évoluons pour répondre à ce besoin.

TalentBridge a récemment lancé Caroline 2.0, la nouvelle génération de sa recruteuse dotée d’IA. Qu’avez-vous appris de la première version de Caroline qui a le plus influencé la conception et les fonctionnalités de Caroline 2.0 ?

Notre principal enseignement avec Caroline a été de constater à quel point l’IA peut réduire les frictions, plutôt que d’ajouter simplement une couche technologique supplémentaire. Nous avons repéré les étapes où l’automatisation pouvait considérablement accélérer la présélection, l’analyse et les entretiens avec les candidats, tout en garantissant la cohérence et en éliminant les biais lors de l’évaluation des candidats en entretien. Parallèlement, nous avons compris que la mobilisation des candidats était essentielle : il était donc crucial de concevoir une plateforme qui leur donne le sentiment d’être entendus. Au fond, nous voulions donner à notre agent IA chargé des entretiens les moyens d’appuyer au mieux la prise de décision humaine.

La conception de Caroline 2.0 s’est appuyée sur ces enseignements pour créer un agent IA chargé des entretiens qui ne se contente pas d’écouter, mais échange activement avec les candidats. Nous avons conçu Caroline 2.0 pour qu’elle sache déceler les sous-entendus pendant les entretiens, au lieu de se limiter à faire correspondre des mots-clés, et qu’elle fournisse aux candidats comme aux équipes des ressources humaines des informations adaptées au contexte.

Caroline 2.0 peut contribuer à la recherche de candidats, à la présélection, aux entretiens, à l’analyse et à la mobilisation des candidats. Comment déterminez-vous quelles étapes du processus de recrutement peuvent être automatisées et lesquelles nécessitent la participation directe de recruteurs humains ?

La recherche dans les bases de données de candidats, la planification autonome d’entretiens avec les postulants, la recherche de mots-clés dans les CV et l’envoi de messages répétitifs à des groupes de candidats sont autant de tâches pour lesquelles l’IA peut apporter une valeur considérable aux recruteurs humains. Ceux-ci peuvent ainsi consacrer davantage de temps aux aspects stratégiques du recrutement, au lieu de s’enliser dans ses détails administratifs.

La limite à ne pas franchir pour l’IA concerne le jugement. Nous avons toujours conçu notre agent IA chargé des entretiens pour qu’il appuie la prise de décision humaine et l’éclaire, sans jamais décider de lui-même s’il faut poursuivre ou non avec un candidat. Comprendre les motivations, repérer le potentiel, conseiller les personnes qui ne travaillent pas aux ressources humaines et instaurer un climat de confiance avec les groupes de candidats : toutes ces capacités doivent rester entièrement du ressort de l’équipe de recrutement humaine. L’IA devrait prendre en charge intelligemment les tâches répétitives afin que les recruteurs aient davantage de temps pour offrir un parcours de recrutement exceptionnel aux candidats comme à l’entreprise.

Vous avez indiqué que l’IA, l’accès aux talents à l’échelle mondiale, les données interconnectées et l’automatisation pourraient réduire le nombre d’intermédiaires dans le modèle traditionnel de placement de personnel. Quels éléments de l’infrastructure de recrutement actuelle vous semblent les plus susceptibles de disparaître ou de changer en profondeur au cours des prochaines années ?

La recherche manuelle, l’examen traditionnel des CV et les premiers entretiens de présélection vont beaucoup évoluer. Dans les années à venir, l’idée de recruteurs consacrant des mois à élaborer des recherches coûteuses, à ouvrir des CV, à cocher des mots-clés et à mener des entretiens de présélection semblera profondément dépassée. Les tâches administratives liées au recrutement disparaîtront également à mesure que l’IA automatisera davantage la tenue des dossiers et la gestion des groupes de candidats.

Les différentes étapes du cycle de recrutement seront elles aussi décloisonnées. Les services de dotation en personnel, les systèmes de gestion des candidatures, les plateformes de recrutement et les places de marché de talents commenceront à être reliés de manière plus intuitive, et les sources uniques de référence sur les candidats deviendront la norme.

Les systèmes de recrutement reposant sur l’IA suscitent des inquiétudes quant aux biais, notamment lorsque des modèles interviennent dans le tri ou l’évaluation des candidatures. Comment TalentBridge a-t-elle pris en compte l’équité, l’audit et la gouvernance lors de la conception de Caroline 2.0 ?

Nous prenons très au sérieux le risque de biais. Toute technologie utilisée dans le recrutement doit être abordée avec humilité, en gardant à l’esprit que nous avons, d’un côté, affaire à des carrières et à des moyens de subsistance et, de l’autre, à des besoins essentiels pour les entreprises. Chaque semaine, nous nous employons à repérer et à éliminer les biais qui apparaissent sur nos plateformes, afin de garantir la qualité et la cohérence des informations mises à la disposition des décideurs. Des recherches récentes ont également montré que les agents d’entretien fondés sur l’IA peuvent être plus standardisés et moins biaisés, s’ils sont utilisés efficacement.

La technologie peut faire ressortir les compétences, l’expérience, l’évolution de carrière et d’autres éléments pertinents, mais les décisions de recrutement nécessitent en définitive le jugement et la responsabilité des êtres humains. À mesure que ces systèmes évoluent, un suivi continu, la transparence, une supervision humaine appropriée et une évaluation régulière des résultats sont essentiels. L’objectif doit être de prendre de meilleures décisions, et non simplement des décisions plus rapides.

L’un des avantages des recruteurs fondés sur l’IA est leur capacité à échanger en continu avec les candidats, au lieu de laisser les personnes ayant postulé attendre des nouvelles. Quelle importance l’expérience candidat revêt-elle dans la conception de Caroline 2.0, et l’IA peut-elle vraiment rendre le recrutement plus personnel sans le déshumaniser ?

L’expérience candidat est un élément central du cycle de recrutement. Nous voulons que les candidats s’investissent dans le processus ; pour cela, il faut veiller à ce que leur expérience soit aussi informative et stimulante que possible. Même si, au début de chaque entretien et de chaque échange avec Caroline 2.0, il est clairement indiqué au candidat qu’il parle à un agent d’IA, celui-ci dispose néanmoins de toutes les informations contenues dans son CV et sa lettre de motivation, ainsi que d’une connaissance complète du poste. Il peut donc poser des questions pertinentes et contextualisées, puis approfondir certains points en fonction des réponses du candidat.

Nous avons conçu Caroline pour qu’elle soit toujours accessible, supprimant ainsi les délais de mise à jour et les contraintes administratives qui sont souvent les principales sources de frustration des candidats. La technologie doit éliminer les obstacles, et non les interactions.

Caroline 2.0 est conçue pour s’intégrer aux systèmes de suivi des candidatures, aux plateformes RH, aux systèmes de paie et à d’autres technologies destinées à la gestion du personnel. Dans quelle mesure cette couche de données interconnectées est-elle essentielle pour rendre les agents de recrutement réellement utiles, plutôt que d’ajouter simplement un nouvel outil d’IA à l’écosystème technologique des RH ?

La mise en place d’une couche de données interconnectées est absolument essentielle. Depuis des décennies, le secteur des RH ajoute des systèmes pour résoudre séparément les différents aspects des enjeux liés aux talents ; cela ne fait que créer un ensemble de solutions à la fois coûteuses et difficiles à faire communiquer entre elles. Les données interconnectées donnent à un agent d’IA le contexte nécessaire pour être réellement utile. L’occasion se présente ici de reconnecter l’ensemble du cycle de recrutement, plutôt que d’ajouter simplement un outil de plus à cet ensemble. L’IA permet aux informations de circuler à la vitesse des machines, ce qui est crucial lorsqu’il faut examiner des viviers de milliers de candidats.

À mesure que l’IA devient capable de mener des entretiens et d’évaluer des candidats à grande échelle, quel degré de transparence ceux-ci devraient-ils avoir sur la manière dont ils sont évalués, et comment les entreprises devraient-elles expliquer les décisions de recrutement assistées par l’IA ?

Les candidats s’attendent désormais à ce que l’IA joue un rôle dans le processus d’examen des candidatures ; plus de 9 entreprises sur 10 y ont recours. Il nous revient donc de montrer aux candidats pourquoi ils peuvent avoir confiance dans le système et de les rassurer en leur expliquant que l’IA apporte un soutien intelligent à un cycle de recrutement qui reste, en définitive, piloté par des êtres humains. Les entreprises doivent préciser quelles informations sont évaluées, quelle contribution l’IA apporte au processus et pourquoi le jugement humain demeure essentiel. Les candidats ne devraient jamais avoir l’impression d’être évalués par une boîte noire.

Après plus de 40 ans dans le secteur du recrutement, vous avez connu des changements majeurs dans la manière dont les entreprises recherchent et évaluent les talents. Comment la transition actuelle vers l’IA se compare-t-elle aux précédentes évolutions technologiques du recrutement, et qu’est-ce qui distingue cette période ?

L’IA réécrit en profondeur les règles du recrutement en repensant la manière dont les talents sont recherchés, mobilisés et évalués. De nombreuses évolutions technologiques ont été présentées comme susceptibles de révolutionner le secteur, et plusieurs l’ont effectivement transformé dans une certaine mesure. Internet, les sites d’offres d’emploi, les réseaux sociaux et les entretiens virtuels ont tous laissé leur empreinte, mais l’IA semble différente, car elle ne change pas seulement la manière dont nous exécutons certaines tâches : elle transforme la conception de l’ensemble du processus. Associée à l’accès aux talents à l’échelle mondiale et aux données interconnectées, l’IA nous donne la possibilité de supprimer des niveaux qui se sont accumulés pendant des décennies, plutôt que de simplement les rendre plus rapides.

Pour l’avenir, pensez-vous que l’IA servira surtout à renforcer les capacités de chaque recruteur, ou nous dirigeons-nous vers un modèle de recrutement plus autonome, dans lequel des agents d’IA gèrent une grande partie du processus et où les humains se concentrent sur le jugement, les relations et les décisions finales ?

L’autonomie des processus de recrutement deviendra la norme dans les cycles de recrutement des entreprises au cours des prochaines années, mais les recruteurs humains resteront toujours un élément essentiel de ce système. L’IA prendra de plus en plus en charge la recherche de candidats, les tâches administratives, la communication, la planification et l’évaluation des candidats, ce qui permettra aux humains de se concentrer sur le jugement et les relations avec les candidats.

L’IA ne remplacera pas les recruteurs, mais continuera de transformer leur façon de travailler, la manière dont les candidats sont recrutés et la façon dont les entreprises acquièrent les talents dont elles ont besoin pour réussir. À terme, l’IA contribuera à rendre le processus de recrutement plus humain.

Merci pour cet excellent entretien. Les lecteurs qui souhaitent en savoir plus sur le recrutement assisté par l’IA, Caroline et les solutions pour la main-d’œuvre peuvent consulter TalentBridge.