Mark Chaffey, Co-Fondateur et PDG de hackajob – Série d’entretiens

Mark Chaffey est le co-fondateur et PDG de hackajob, une place de marché de carrières technologiques qui redonne le pouvoir aux personnes travaillant dans le domaine de la technologie. Elle fonctionne comme un marché inversé, ce qui signifie que les développeurs peuvent choisir d’accepter ou de refuser les demandes des employeurs et découvrir des rôles qui leur conviennent.

Pouvez-vous partager l’histoire de la création de hackajob ?

En 2014, j’ai co-fondé hackajob avec Razvan Creanga, qui a eu l’idée de hackajob après avoir travaillé sur d’autres startups et avoir constaté les difficultés de recrutement dans d’autres organisations. Il a vu une opportunité de prendre une approche plus méritocratique du processus de recrutement technologique – une philosophie qui a guidé notre croissance à hackajob depuis le début. Razvan et moi étions tous les deux étudiants à King’s College London, et il m’a approché avec cette idée géniale pour une entreprise et m’a demandé si je voulais aller avec lui sur ce chemin. Nous avons levé un petit tour d’angel en 2014 d’un investisseur qui avait soutenu l’une des précédentes startups de Razvan, ce qui a lancé notre croissance et tout s’est passé rapidement après cela. Finalement, notre succès à ce jour a abouti à notre dernière étape – une $25 million Series B raise menée par Volition Capital.

Quels sont les défis actuels pour les entreprises qui cherchent à recruter des travailleurs de la technologie ?

Historiquement, le recrutement sur des plateformes numériques traditionnelles comme LinkedIn ou Indeed conduit à très peu d’engagement. Les candidats sont souvent spammés à tel point qu’ils ont généralement limité la visibilité de leurs profils ou ne répondent pas aux messages du tout. Lorsque les candidats postulent directement, ils sont frustrés parce qu’ils sont souvent ignorés. D’un autre côté, les recruteurs sont également frustrés car ils doivent passer au crible beaucoup de bruit pour trouver des prospects de qualité – en particulier pour les rôles technologiques avec des ensembles de compétences spécifiques requis. Chez hackajob, nous avons inversé le modèle. En utilisant notre plateforme, les candidats ont le pouvoir d’accepter ou de refuser les demandes des employeurs qui les contactent après avoir évalué les correspondances potentielles de candidats. 85% du temps, les candidats de qualité répondent à ces demandes, ce qui fait entrer des talents de qualité dans le pipeline.

hackajob se concentre non seulement sur le recrutement de talents, mais également sur la marque employeur. Pourquoi est-ce important ?

La marque employeur est importante pour toute entreprise, mais elle est particulièrement précieuse pour les grandes entreprises non technologiques. Pensez, par exemple, à certaines des plus grandes entreprises de détail ou à des conglomérats hôteliers. Ils emploient des dizaines de milliers de personnes, mais très peu d’entre elles, proportionnellement, sont des employés de la technologie. Un employeur qui utilise hackajob peut personnaliser sa page pour s’adresser directement aux développeurs. Cela deviendra encore plus critique pour les entreprises non technologiques qui veulent attirer des talents techniques à mesure qu’elles entrent dans la prochaine phase de leur transformation numérique. C’est un peu un sentiment surutilisé, mais nous sommes arrivés à un point où chaque entreprise est une entreprise technologique à quelque titre que ce soit. Cibler les bons talents avec une forte marque employeur est crucial pour les entreprises qui veulent concurrencer et évoluer.

Comment fonctionne la plateforme hackajob en termes de sourcing de développeurs et de talents technologiques pour les entreprises ?

Je l’ai mentionné brièvement plus tôt, mais la plateforme hackajob est un marché inversé, qui met le pouvoir entre les mains des candidats. Les candidats créent un profil gratuit et nous les mettons en correspondance avec des opportunités d’emploi pertinentes en fonction de leurs préférences personnelles, y compris les compétences, les attentes salariales et l’emplacement. Les candidats peuvent partager leur expertise en téléchargeant leurs projets de Github ou en participant à des défis de codage au sein de la plateforme hackajob. À l’arrière-plan, notre plateforme met en correspondance des candidats de qualité avec les meilleures entreprises technologiques et ces entreprises sont responsables de contacter proactivement les candidats pour commencer le processus d’entretien. Au cours de la dernière année, hackajob a fait croître son bassin de talents de 6 fois, nous mettons donc constamment en correspondance des talents très engagés avec des candidats prêts à changer de rôle. C’est un avantage pour les employeurs et les candidats.

Les outils Low-Code et No-Code sont souvent considérés comme une menace existentielle pour les développeurs, qu’en pensez-vous ?

Ma conviction fondamentale sur tout type d’automatisation est qu’elle permet aux humains de passer plus rapidement à travers des tâches fastidieuses et répétitives et de se concentrer sur ce qu’ils font le mieux. Les gens sont les meilleurs pour les compétences qui nécessitent une pensée critique, de l’empathie et de la créativité – les choses qui inspirent la connexion à la fois à l’intérieur et à l’extérieur avec les clients et les clients. Low-Code et No-Code permettent aux équipes de faire plus avec moins, ce qui signifie que l’accent peut être mis sur la spécialisation et l’innovation.

OpenAI’s ChatGPT est capable de rédiger du code raisonnablement précis, comment cela affectera-t-il les développeurs ?

Le potentiel excitant de ChatGPT, ou GitHub’s co-pilot, qui est également alimenté par OpenAI, est le potentiel de rendre les développeurs 10 fois plus efficaces. Même si je ne pense pas que ces produits remplaceront fondamentalement les développeurs, je pense que chaque ingénieur devrait adopter le potentiel que ces produits offrent. Il y a encore beaucoup de zones grises à résoudre (par exemple, devraient-elles être compensées pour les bibliothèques de contenu utilisées pour former les données ou qui possède vraiment la propriété intellectuelle d’une sortie GenAI), mais il n’y a aucun doute dans mon esprit que le seul moyen pour un développeur de devenir obsolète est de ne pas adopter ces outils du tout. 

Comment la GAI sera-t-elle utilisée dans le recrutement de talents, en particulier pour la diversité et l’inclusion ?

Nous croyons que, même si la technologie est un excellent outil qui peut aider à résoudre le manque de diversité sur le lieu de travail, c’est fondamentalement un problème humain. Cela signifie que nous devrions utiliser la technologie pour identifier les ruptures dans le processus de recrutement qui conduisent à un manque de diversité, plutôt que de l’utiliser pour filtrer les candidats en fonction de critères non basés sur les compétences, tels que l’âge, la race ou le sexe. Par exemple, si une entreprise analyse son pipeline de recrutement et identifie un problème d’attraction de talents ou de contenu de page de carrière, une chose qu’elle peut vouloir analyser est son contenu de page de carrière, les descriptions de poste et les messages de recherche. C’est un cas d’utilisation très puissant pour la GAI pour créer un contenu plus impartial pour l’attraction de candidats, ce qui conduit à des prospects plus diversifiés entrant dans le haut de l’entonnoir de votre processus de recrutement.

Que peuvent faire les entreprises pour garantir une utilisation éthique et précise de l’IA pour le recrutement de talents et éviter les faux pas comme nous l’avons vu avec Amazon (AMZN ) précédemment ?

Il est important que les entreprises comprennent les données de formation sur lesquelles leurs outils d’IA ont été construits. Si vous utilisez un outil d’IA qui a été formé sur un ensemble de données inhérentement biaisé, il produira des résultats biaisés. J’aurais beaucoup de prudence à l’égard de l’utilisation de tout produit d’IA pour prendre des décisions finales dans votre processus de recrutement pour le moment. Au lieu de cela, l’IA devrait être utilisée pour aider à guider vos recruteurs internes et vos gestionnaires de recrutement sur les choses potentielles qu’ils pourraient manquer (par exemple, des compétences complémentaires, un langage biaisé, etc.) et puis donner le pouvoir à ces personnes pour prendre la décision finale.

Quelle est votre vision pour l’avenir de hackajob ?

Finalement, chaque entreprise dans le monde a besoin de la capacité d’attirer, d’embaucher et de conserver des talents techniques exceptionnels pour réussir au cours de la prochaine décennie. Cependant, la plupart des entreprises ne sont pas natives du numérique et ne savent pas comment le faire efficacement. C’est là que nous intervenons – notre plateforme de talents full-stack permet aux entreprises d’adapter chaque partie de leur processus de recrutement, de la marque employeur au sourcing et aux évaluations, pour mieux recruter des individus techniques. Finalement, notre ensemble de technologies devient le partenaire stratégique dont les organisations ont besoin pour attirer les talents d’aujourd’hui qui les aideront à construire l’avenir de demain.

Merci pour cette grande interview, les lecteurs qui souhaitent en savoir plus peuvent visiter hackajob.