Eric Connors, directeur des produits chez ICIMS – Série d’entretiens

Eric Connors, directeur des produits chez iCIMS, dirige les équipes chargées de la stratégie et de la gestion des produits de l’entreprise. Il définit la vision, la feuille de route, la livraison et la stratégie de mise sur le marché de son portefeuille. Il possède plus de trente ans d’expérience dans les logiciels d’entreprise, le SaaS, les technologies financières, les données et la direction de produits. Avant de rejoindre iCIMS en 2024, Connors a occupé le poste de directeur de l’exploitation, puis celui de vice-président principal chargé de la stratégie et de la gestion des produits chez ICE Mortgage Technology, où il supervisait notamment la stratégie, la gestion des produits, la conformité et le développement de l’entreprise. Auparavant, il a occupé des postes de direction chez CoreLogic et Yodlee, où il a contribué à développer les activités liées aux produits, à lancer de nouvelles offres et à accompagner Yodlee lors de son introduction en bourse en 2014, puis de son acquisition. Son parcours comprend également des fonctions de direction stratégique et produit chez Oracle, PeopleSoft, Campbell Software et Gap. Parallèlement, il dirige Eric L. Connors Consulting depuis 2015 et conseille des entreprises de logiciels et de données sur la stratégie produit, le développement organisationnel, la direction générale et la croissance.

iCIMS est une entreprise spécialisée dans les technologies de recrutement à destination des grandes organisations. Sa plateforme les aide à attirer, mobiliser, recruter et faire évoluer les talents à chaque étape du processus de recrutement. Sa gamme de produits comprend le suivi des candidatures, la gestion des relations avec les candidats, les sites carrières, l’intégration des nouvelles recrues, la mobilité interne, le recrutement à grande échelle, l’analyse de données et des fonctionnalités de recrutement reposant sur l’IA. L’entreprise oriente de plus en plus sa plateforme vers des processus de recrutement intelligents faisant appel à des agents, notamment des agents d’IA chargés de la recherche de candidats, du recrutement et de la planification des entretiens. Ceux-ci sont conçus pour automatiser les tâches répétitives tout en assurant la continuité des données et des processus de recrutement. En 2026, iCIMS a également présenté sa vision élargie d’une plateforme de recrutement intelligente, qui s’appuie sur plus de deux décennies de données de recrutement et d’expertise des processus, alors que l’IA s’intègre toujours davantage aux méthodes utilisées par les employeurs pour rechercher et évaluer les talents.

Vous avez consacré une grande partie de votre carrière à diriger la stratégie produit au sein de grandes entreprises spécialisées dans les logiciels et les données, notamment Yodlee, Oracle, PeopleSoft et ICE Mortgage Technology, avant de rejoindre ICIMS. Comment cette expérience a-t-elle façonné votre vision de ce que les agents d’IA doivent maîtriser avant que les entreprises soient prêtes à leur confier des actions importantes en leur nom ?

Toutes les entreprises où j’ai travaillé se sont vu confier quelque chose qui comptait pour les gens : leurs comptes financiers, la conclusion d’un prêt immobilier ou le traitement de la paie, par exemple. Dans ces contextes, les logiciels se voient confier progressivement davantage de responsabilités. Les entreprises confient davantage de tâches à un système lorsqu’il a démontré qu’il comprend les règles de l’entreprise, se comporte de manière prévisible et consigne clairement ce qu’il a fait et pourquoi.

Les agents d’IA doivent répondre aux mêmes exigences, et, selon moi, trois conditions doivent être réunies. L’agent doit comprendre le contexte, notamment les règles, les autorisations et les processus de l’entreprise, ainsi que la situation précise à laquelle il est confronté. Ses actions doivent être encadrées par des garde-fous définis et contrôlés par le client. Enfin, tout ce qu’il fait doit être visible et traçable. La technologie nécessaire existe déjà. Ce qui freine les entreprises, c’est leur niveau de préparation, autrement dit leur disposition à déléguer le contrôle dans un domaine aussi sensible que le recrutement. Lorsque les entreprises s’y prennent bien, les résultats se font sentir dans le recrutement lui-même. Les décisions sont prises plus rapidement, les recruteurs consacrent moins de temps aux relances et les équipes choisissent les personnes qu’elles recrutent avec davantage d’assurance.

ICIMS décrit l’évolution des technologies de recrutement : d’un système passif d’enregistrement, elles deviennent un système intelligent, capable de comprendre le contexte et d’agir. À quoi ressemble concrètement cette transition, et en quoi la plateforme de recrutement de demain sera-t-elle différente des systèmes de suivi des candidatures utilisés aujourd’hui par les entreprises ?

La plateforme de recrutement de demain participe activement au processus d’embauche. Elle connaît les niveaux de service attendus par le recruteur, les préférences du responsable du recrutement et les règles de l’équipe, et elle en tient compte pour agir. Si un candidat annule un entretien, le système sait déjà qui pourrait le remplacer et propose une solution avant même que quiconque ait besoin de chercher.

La différence la plus visible avec les systèmes de suivi des candidatures (ATS) actuels, c’est que beaucoup moins de personnes s’y connecteront. Les recruteurs, les responsables du recrutement et les candidats passeront par les outils qu’ils utilisent déjà, comme Teams, le courrier électronique, la messagerie et les appels vocaux. En arrière-plan, la plateforme coordonne les agents, rassemble les différents signaux et transmet les décisions à la bonne personne au bon moment. L’ATS pourrait devenir invisible à mesure que les utilisateurs interagissent moins directement avec lui, mais il gagnera aussi en importance, car chaque agent qui s’appuie sur lui dépend du contexte, des mécanismes de gouvernance et des données de recrutement qu’il contient.

C’est l’orientation que suit l’ICIMS Intelligent Hiring Platform, qui réunit l’IA de confiance, l’intelligence appliquée au recrutement et l’automatisation tout au long du processus d’embauche. Pour les équipes de recrutement des grandes entreprises, cela signifie que les candidats attendent moins longtemps entre les étapes et que les responsables du recrutement prennent leurs décisions en s’appuyant sur de meilleures informations, ce qui réduit les délais de recrutement et améliore la qualité des recrutements.

Le nouvel ICIMS Hiring Agent intègre directement dans Microsoft Teams l’évaluation des candidats, les commentaires et les approbations. Est-ce le signe d’une évolution plus générale des logiciels d’entreprise, où les utilisateurs interagissent moins avec les applications individuelles et où les agents d’IA deviennent de plus en plus l’interface reliant les systèmes sous-jacents ?

Oui, et le recrutement en est l’un des exemples les plus parlants. Les responsables du recrutement jouent un rôle central dans le processus, mais l’examen des candidatures et la transmission de commentaires ne représentent qu’une petite partie de leur journée. Lorsque ces tâches nécessitent de se connecter à un système distinct, les demandes restent en attente et les recruteurs finissent par relancer les personnes à la main.

L’ICIMS Hiring Agent est un agent d’IA qui intègre directement Microsoft Teams, où travaillent déjà de nombreux responsables du recrutement, l’examen des candidatures, les commentaires sur les entretiens, les approbations et la collaboration avec les recruteurs. Il les aide également à déterminer les prochaines tâches à effectuer en fonction du contexte du recrutement et de son degré d’urgence. Lorsque les responsables du recrutement peuvent examiner les candidatures et approuver les demandes de recrutement dans leur flux de travail habituel, les candidatures avancent plus rapidement, les recruteurs passent moins de temps à réclamer des commentaires et le délai de recrutement s’améliore.

ICIMS reste le système de référence sous-jacent, et chaque action effectuée dans Teams est répercutée dans le processus de recrutement, avec les mêmes données, autorisations et contrôles. Je m’attends à ce que ce modèle se généralise dans les logiciels d’entreprise. Les interfaces se rapprocheront des espaces où les gens communiquent, et les systèmes sous-jacents gagneront en importance, car les agents s’appuient sur leur contexte et leur gouvernance. Nous commençons avec Microsoft Teams et prévoyons d’étendre cette offre à d’autres plateformes de collaboration en 2027.

Il existe une différence importante entre un assistant d’IA qui recommande une action et un agent qui l’exécute réellement. Comment déterminez-vous quelles décisions de recrutement peuvent être confiées sans risque à l’IA et lesquelles doivent toujours nécessiter un jugement ou une approbation explicite de la part d’un humain ?

Nous évaluons les conséquences d’une action et la facilité avec laquelle il est possible de revenir dessus. Les tâches de coordination, comme l’envoi de rappels, la planification d’entretiens, la mise à jour des statuts et les prises de contact à partir de messages préapprouvés, demandent beaucoup d’efforts, comportent peu de risques et sont faciles à corriger. C’est dans ce domaine que les agents devraient prendre le relais. Les décisions qui influent sur les perspectives d’une personne, comme faire avancer sa candidature, la refuser ou lui présenter une offre, doivent rester entre les mains des humains.

Nos produits reposent sur ce principe. Avec l’ICIMS Hiring Agent, les responsables du recrutement prennent toutes les décisions, tandis que l’agent assure le suivi grâce à des rappels pour les tâches en attente, à la priorisation des prochaines étapes et à un accès plus rapide au contexte des candidatures. L’ICIMS Sourcing Agent repère et met en correspondance des candidats qualifiés, puis prend contact avec eux à partir des données de talents existantes d’une organisation ; les administrateurs décident quand, où et dans quelle mesure il peut agir de manière autonome. Ce contrôle doit rester entre les mains du client, car les organisations n’auront pas toutes le même degré de confiance, et celui-ci se renforcera à mesure qu’elles constateront les résultats. Confier la coordination aux agents libère du temps pour les recruteurs et évite que les candidatures ne s’enlisent entre les étapes, tandis que les humains restent responsables des décisions qui déterminent la qualité des recrutements.

L’ICIMS Sourcing Agent peut déjà repérer des candidats et faciliter les prises de contact, tandis que les nouveaux agents Hiring et Interview Scheduling étendent davantage l’IA agentique au processus de recrutement. Comment imaginez-vous que ces agents spécialisés travailleront ensemble à terme ? Pourrait-on en arriver à ce que plusieurs agents coordonnent l’ensemble du processus de recrutement, les humains se chargeant principalement de superviser les exceptions et les décisions importantes ?

C’est vers cela que nous nous dirigeons. Chaque agent ICIMS peut aujourd’hui fonctionner de manière autonome, et les clients peuvent les adopter un par un, mais notre vision est qu’ils travaillent ensemble. L’ICIMS Sourcing Agent repère les talents et prend contact avec eux. L’ICIMS Interview Scheduling Agent utilisera l’IA pour vérifier les disponibilités, planifier les entretiens, gérer les changements et tenir les candidats ainsi que les équipes de recrutement informés. L’ICIMS Hiring Agent veillera à ce que les responsables du recrutement et les équipes d’entretien puissent avancer. Lorsque les passages de relais entre la recherche de candidats, la planification et l’examen des candidatures par les responsables du recrutement se feront automatiquement, le temps passé à chaque étape diminuera et les postes seront pourvus plus rapidement. 

Nous commençons par une automatisation configurée par le client et évoluons vers une intelligence coordonnée qui accompagne les personnes tout au long du processus. À terme, les agents prendront en charge la plupart des étapes opérationnelles, de la demande de recrutement à l’offre, et les humains se concentreront sur les exceptions, les décisions nécessitant du discernement et celles qui déterminent l’embauche. Le rythme dépend principalement de la rapidité avec laquelle les organisations instaurent la confiance et adaptent des processus en place depuis des décennies.

Le recrutement est un domaine particulièrement sensible pour l’IA autonome, car ses actions peuvent influer directement sur les perspectives de carrière des personnes. Selon vous, quelles garanties techniques, mesures de traçabilité et exigences de transparence doivent être intégrées aux agents de recrutement avant que les entreprises leur accordent davantage d’autonomie ?

La gouvernance doit être une priorité et être intégrée dès le départ. Chez ICIMS, notre programme d’IA responsable encadre la manière dont nous concevons, développons et déployons l’IA sur notre plateforme. Il s’appuie sur un code d’éthique qui engage notre IA à être pilotée par l’humain, transparente, respectueuse de la vie privée et sécurisée, inclusive et équitable, techniquement robuste et sûre, ainsi que responsable. Des comités transversaux examinent chaque capacité d’IA que nous développons et supervisent les audits annuels des biais ainsi que les évaluations des risques liés à l’IA. Le programme fait également l’objet d’une validation indépendante. ICIMS a été le premier fournisseur de logiciels de recrutement d’entreprise à obtenir la certification TRUSTe Responsible AI de TrustArc, et nos pratiques sont conformes au cadre de gestion des risques liés à l’IA du NIST, aux principes de l’OCDE sur l’IA et à la norme ISO 42001.

Les agents rendent les enjeux plus importants ; nous avons donc ajouté trois exigences. L’autonomie doit être configurable : le client décide jusqu’où un agent peut aller et peut ajuster ce niveau au fil du temps. Les agents doivent hériter des autorisations du système de référence, afin de ne voir et de ne faire que ce que pourrait la personne qu’ils représentent. Enfin, chaque action doit pouvoir être expliquée à un candidat, à un organisme de réglementation ou à un conseil d’administration.

De nombreuses équipes d’acquisition de talents adoptent l’IA plus rapidement qu’elles ne la gouvernent. Nos recherches ont révélé que 82 % des entreprises estiment que la transparence et l’explicabilité des systèmes d’IA sont importantes, mais que 45 % ne disposent pas d’un cadre formel de gouvernance de l’IA. Lorsque cet écart n’est pas comblé, les décisions sur les candidats qui passent à l’étape suivante sont prises d’une manière que personne ne peut pleinement expliquer. Cela crée un risque juridique, puisque les lois existantes contre la discrimination s’appliquent déjà aux décisions d’embauche éclairées par l’IA et que des réglementations comme NYC Local Law 144, le Colorado AI Act et l’EU AI Act imposent de nouvelles exigences. Cela érode aussi la confiance des candidats, et la qualité des recrutements diminue lorsque des candidats prometteurs se désistent ou sont écartés sans que personne ne s’en aperçoive.

Lorsque la gouvernance est en place, les recruteurs font suffisamment confiance aux recommandations de l’IA pour agir en conséquence. Les responsables du recrutement prennent plus rapidement des décisions concernant des listes restreintes qu’ils savent établies selon des critères défendables, et les candidats bénéficient d’un processus plus équitable et plus cohérent. C’est cette base qui permet d’accorder progressivement davantage d’autonomie aux agents.

ICIMS soutient que son avantage en matière d’IA tient en partie à plus de 25 ans de connaissances sur le recrutement et à des milliards d’interactions liées à l’embauche. À mesure que les modèles de fondation deviennent de plus en plus banalisés, pensez-vous que les données de domaine exclusives, la connaissance des processus de travail et le contexte organisationnel constitueront le véritable avantage concurrentiel durable des agents d’IA destinés aux entreprises ?

Oui. Dès lors que toutes les entreprises ont accès à des modèles à peu près équivalents, ces modèles deviennent un prérequis. Ce qui distingue les entreprises, c’est le contexte : des années de préférences des responsables du recrutement, les résultats des entretiens, les facteurs qui ont réellement permis de prédire la réussite d’un recrutement, le fonctionnement d’une équipe donnée et les réactions des candidats. L’intelligence transforme ces données en décisions dignes de confiance, et c’est la confiance qui incite une entreprise à laisser un agent agir.

C’est pourquoi nous avons conçu l’Intelligent Hiring Platform en nous appuyant sur plus de 25 ans de données et de processus de recrutement. ICIMS accompagne les activités de recrutement de milliers d’organisations dans le monde et gère plus de 691 millions de profils de candidats. Rien qu’en 2025, nous avons traité environ 243 millions de candidatures et aidé nos clients à réaliser plus de 5,1 millions d’embauches sur notre plateforme. Chaque interaction génère des signaux, qui constituent le contexte nécessaire à de meilleures décisions. Ce contexte se reflète dans les résultats. Des recherches ont révélé que les clients d’ICIMS obtiennent davantage de candidatures qualifiées, une meilleure efficacité des recruteurs et atteignent plus d’objectifs d’amélioration de l’activité que les organisations qui utilisent des suites HCM ou des solutions spécialisées. Les entreprises qui ajoutent l’IA à un ensemble de données peu étoffé risquent d’automatiser leurs suppositions et de parvenir plus rapidement à la mauvaise réponse ; cet écart se creuse chaque année.

Les agents d’IA pourraient réduire les tâches administratives des recruteurs, mais ils pourraient aussi transformer en profondeur la nature du métier. Quelles parties du rôle des recruteurs pensez-vous que l’IA prendra en charge, et quelles compétences humaines gagneront en valeur à mesure que les agents assumeront une plus grande part du travail opérationnel ?

L’IA prendra en charge les tâches opérationnelles fastidieuses, notamment la logistique de présélection, la planification, les relances pour obtenir des nouvelles, le suivi auprès des responsables du recrutement et les activités répétitives de recherche de candidats. Ces tâches occupent une grande partie de la semaine des recruteurs et contribuent peu à améliorer la qualité des recrutements. L’ICIMS Sourcing Agent en est un premier exemple. Il repère à nouveau les candidats finalistes non retenus, les anciens candidats et les profils inactifs déjà présents dans la base de données de l’entreprise, ce qui aide les équipes à pourvoir les postes plus rapidement et à réduire leurs dépenses en recherche externe de candidats.

Le travail qui exige un jugement humain, lui, subsistera. Les recruteurs définiront la stratégie en matière de talents avec les dirigeants, mèneront des négociations complexes, noueront des relations étroites avec les candidats et conseilleront les responsables du recrutement sur les personnes qui conviennent à l’équipe. En ce sens, les recruteurs deviennent des conseillers en talents. Le marché n’en est qu’au début de cette transition. Nos recherches ont révélé que 69 % des entreprises utilisent l’IA dans l’acquisition de talents, tandis que seules 12 % ont adopté une IA agentique capable d’agir pour le compte d’un utilisateur. À mesure que cet écart se réduit, les recruteurs qui réussiront considéreront les agents comme un renfort et consacreront le temps libéré aux aspects du métier qui influent sur les résultats du recrutement.

Les systèmes agentiques posent également un nouveau défi d’intégration : les entreprises pourraient, à terme, faire fonctionner des agents de recrutement, des agents RH, des agents de productivité et des agents polyvalents au sein d’une même organisation. Quelle sera l’importance de l’interopérabilité entre les agents et les plateformes, et à qui devrait revenir, en définitive, le contrôle des autorisations et du contexte partagés entre eux ?

Ce sera essentiel. Les entreprises utiliseront de nombreux agents dans les domaines du recrutement, des ressources humaines, de la productivité et des outils polyvalents, et le recrutement touche à tous ces domaines. L’ICIMS Hiring Agent, qui fonctionne dans Microsoft Teams, est un premier exemple d’agent de recrutement opérant dans un environnement de productivité ; ce type de connexion deviendra courant. Les écosystèmes ouverts sont très importants à cet égard, c’est pourquoi nous avons investi dans l’extensibilité en nous associant à plus de 800 partenaires de notre marketplace et en proposant plus de 10 000 intégrations par API. Les agents connectés offrent également une expérience plus fluide aux candidats et aux équipes de recrutement, puisque le travail passe d’un système à l’autre sans les transferts manuels qui ralentissent le recrutement.

Le contrôle devrait relever de l’entreprise, le système de référence étant chargé de faire appliquer ses règles. Les données des candidats sont personnelles et souvent soumises à une réglementation ; les agents ne devraient donc accéder qu’au contexte nécessaire à leur tâche, avec les mêmes autorisations qu’une personne occupant ce rôle. Chaque plateforme devrait régir son propre domaine et partager le contexte selon des règles claires et vérifiables, définies par le client. Dans le recrutement, c’est le système de suivi des candidatures (ATS) qui joue ce rôle de gouvernance, ce qui explique en grande partie pourquoi je pense que l’importance de la plateforme va croître à mesure que les agents se multiplient.

Au-delà des agents qu’ICIMS a annoncés aujourd’hui, quelle sera, selon vous, la prochaine grande avancée de l’IA agentique appliquée au recrutement ? Quelles capacités qui semblent encore difficiles à mettre en œuvre aujourd’hui pensez-vous que les plateformes de recrutement pourront proposer à mesure que la technologie évoluera ?

Je pense que la prochaine avancée viendra d’agents qui interviendront des deux côtés de la relation de recrutement. Les candidats seront de plus en plus représentés par des agents de carrière basés sur l’IA, qui connaîtront leurs compétences validées, leur parcours professionnel et leur valeur sur le marché, et rechercheront en continu des possibilités qu’ils n’auraient peut-être jamais trouvées par eux-mêmes. Les responsables du recrutement travailleront avec un agent qui traduira un besoin de l’entreprise en un profil de compétences, présentera les candidats classés par ordre de pertinence avec les données de performance disponibles et structurera le processus d’évaluation lui-même. Le responsable prendra toujours la décision, mais avec beaucoup plus d’assurance et bien moins de conjectures.

L’autre évolution consiste à relier le recrutement à la performance. La plupart des systèmes de recrutement cessent d’apprendre dès qu’une personne accepte une offre. En reliant les décisions de recrutement à la manière dont les personnes travaillent réellement et évoluent, les plateformes amélioreront leur capacité à prédire la qualité des recrutements, et la frontière entre recrutement et fidélisation commencera à s’estomper. Le recrutement ira ainsi plus vite, permettra de mieux prédire les performances et aidera les entreprises à conserver davantage de personnes qu’elles embauchent. Une grande partie de la technologie nécessaire existe déjà. Les entreprises qui développent dès maintenant leur maîtrise de l’IA, leur gouvernance et leur compréhension approfondie du contexte définiront ce que sera une acquisition de talents de qualité après cette transition.

Merci pour cet excellent entretien. Les lecteurs qui souhaitent en savoir plus peuvent consulter iCIMS.