Mark Chaffey, Mitbegründer und CEO von hackajob – Interview Series

Mark Chaffey ist Mitbegründer und CEO von Hackjob, ein Marktplatz für Tech-Karrieren, der die Macht wieder in die Hände derjenigen legt, die in der Tech-Branche arbeiten. Es funktioniert als umgekehrter Marktplatz, was bedeutet, dass Entwickler Anfragen von Arbeitgebern annehmen oder ablehnen und interessante Rollen entdecken können, die auf sie zugeschnitten sind.

Könnten Sie uns die Entstehungsgeschichte von Hackajob erzählen?

Im Jahr 2014 habe ich hackajob zusammen mit Razvan Creanga gegründet, der auf die Idee zu hackajob kam, nachdem er bei anderen Start-ups gearbeitet und bei anderen Organisationen Personal eingestellt hatte. Er sah eine Chance für einen meritokratischeren Ansatz im Tech-Rekrutierungsprozess – eine Philosophie, die unser Wachstum bei hackajob vom ersten Tag an geleitet hat. Razvan und ich studierten beide am King's College London, und er kam mit dieser großartigen Geschäftsidee auf mich zu und fragte, ob ich diese Reise mit ihm machen wollte. Wir haben 2014 eine kleine Angel-Runde von einem Investor aufgenommen, der eines von Razvans früheren Startups unterstützt hatte, das unser Wachstum ankurbelte, und danach ging alles schnell. Letztlich gipfelte unser bisheriger Erfolg in unserem neuesten Meilenstein – a $25 Millionen Erhöhung der Serie B geführt von Volition Capital.

Was sind einige der aktuellen Herausforderungen für Unternehmen bei der Suche nach Fachkräften im technischen Bereich?

Historisch gesehen führt die Rekrutierung auf traditionellen digitalen Plattformen wie LinkedIn oder Indeed zu sehr wenig Engagement. Kandidaten werden so häufig mit Spam-Mails gemailt, dass sie die Sichtbarkeit ihres Profils generell einschränken oder überhaupt nicht auf Nachrichten antworten. Wenn sich Kandidaten direkt bewerben, sind sie frustriert, weil sie oft abgeschreckt werden. Andererseits sind Personalvermittler auch frustriert, weil sie eine Menge Lärm durchforsten müssen, um hochwertige Leads zu finden – insbesondere in technischen Positionen mit spezifischen erforderlichen Fähigkeiten. Bei hackajob haben wir das Modell auf den Kopf gestellt. Über unsere Plattform haben Kandidaten die Möglichkeit, Anfragen von Arbeitgebern anzunehmen oder abzulehnen, die sich nach Prüfung potenzieller Kandidatenübereinstimmungen an uns wenden. In 85 % der Fälle reagieren qualifizierte Kandidaten auf diese Anfragen und binden so hochwertige Talente in die Pipeline.

Hackajob konzentriert sich nicht nur auf die Bewertung der Talentrekrutierung, sondern auch auf das Employer Branding. Warum ist das wichtig?

Employer Branding ist für jedes Unternehmen wichtig, besonders wertvoll ist es jedoch für große Nicht-Technologieunternehmen. Denken Sie zum Beispiel an einige der größten Einzelhändler oder Gastronomiekonzerne. Sie beschäftigen Zehntausende Menschen, aber im Verhältnis dazu sind nur sehr wenige von ihnen im technischen Bereich beschäftigt. Ein Arbeitgeber, der Hackajob nutzt, kann seine Seite so anpassen, dass sie direkt mit Entwicklern spricht. Für Nicht-Tech-Unternehmen wird es immer wichtiger, technische Talente zu gewinnen, wenn sie in die nächste Phase ihrer digitalen Transformation eintreten. Es ist ein etwas überstrapaziertes Gefühl, aber wir sind an einem Punkt angelangt, an dem jedes Unternehmen in gewisser Weise ein Technologieunternehmen ist. Für Unternehmen, die wettbewerbsfähig und skalierbar sein wollen, ist es von entscheidender Bedeutung, mit einer starken Arbeitgebermarke die richtigen Talente anzusprechen.

Wie funktioniert die Hackajob-Plattform im Hinblick auf die Suche nach Entwicklern und technischen Talenten durch Unternehmen?

Ich habe es bereits kurz erwähnt, aber die Plattform von Hackajob ist ein umgekehrter Marktplatz, der die Macht in die Hände der Kandidaten legt. Kandidaten erstellen ein kostenloses Profil und wir ordnen sie anhand persönlicher Präferenzen, einschließlich Fähigkeiten, Gehaltsvorstellungen und Standort, relevanten Stellenangeboten zu. Kandidaten können ihr Fachwissen teilen, indem sie ihre Projekte von Github hochladen oder an Coding-Challenges auf der Hackajob-Plattform teilnehmen. Im Hintergrund bringt unsere Plattform hochwertige Kandidaten mit Top-Tech-Unternehmen zusammen. Diese Unternehmen sind dafür verantwortlich, proaktiv mit den Kandidaten in Kontakt zu treten, um den Interviewprozess zu beginnen. Im letzten Jahr hat hackajob seinen Talentpool um das Sechsfache erweitert, sodass wir kontinuierlich hochengagierte Talente mit Kandidaten zusammenbringen, die bereit sind, einen Rollenwechsel vorzunehmen. Es ist eine Win-Win-Situation für Arbeitgeber und Bewerber.

Low-Code- und No-Code-Tools werden oft als existenzielle Bedrohung für Entwickler angesehen. Wie stehen Sie zu dieser Art von Tools?

Mein grundlegender Glaube an jede Art von Automatisierung ist, dass sie es Menschen ermöglicht, alltägliche, sich wiederholende Aufgaben schneller zu erledigen und sich wieder dem zu widmen, was sie am besten können. Menschen verfügen am besten über die Fähigkeiten, die kritisches Denken, Einfühlungsvermögen und Kreativität erfordern – die Dinge, die sowohl intern als auch extern eine Verbindung zu Kunden und Klienten anregen. Low-Code und No-Code ermöglichen es Teams, mit weniger mehr zu erreichen, sodass der Fokus auf Spezialisierung und Innovation liegen kann.

ChatGPT von OpenAI ist in der Lage, einigermaßen genauen Code zu schreiben. Welche Auswirkungen wird dies auf Entwickler haben?

Das aufregende Potenzial von ChatGPT oder GitHubs Co-Pilot, der ebenfalls auf OpenAI basiert, besteht darin, Entwickler zehnmal effektiver zu machen. Obwohl ich nicht glaube, dass diese Produkte Entwickler grundsätzlich ersetzen werden, glaube ich doch, dass jeder Ingenieur das Potenzial dieser Produkte nutzen sollte. Es gibt immer noch viele Grauzonen, die ausgebügelt werden müssen (z. B. sollten Inhaltsbibliotheken, die zum Trainieren der Daten verwendet werden, entschädigt werden oder wem wirklich die IP einer GenAI-Ausgabe gehört), aber meiner Meinung nach besteht kein Zweifel daran, dass die einzige Die Art und Weise, wie ein Entwickler obsolet wird, besteht darin, diese Tools überhaupt nicht zu nutzen. 

Wie wird GAI bei der Talentrekrutierung eingesetzt, insbesondere für DE&I?

Wir glauben, dass Technologie zwar ein großartiges Instrument ist, das dazu beitragen kann, den Mangel an Mitarbeitervielfalt am Arbeitsplatz zu beheben, es sich jedoch im Grunde genommen um ein Problem der Menschen handelt. Das bedeutet, dass wir Technologie nutzen sollten, um Störungen im Rekrutierungsprozess zu identifizieren, die zu einem Mangel an Diversität führen, anstatt sie dazu zu nutzen, Kandidaten anhand nicht kompetenzbasierter Kriterien wie Alter, Rasse oder Geschlecht zu filtern. Wenn ein Unternehmen beispielsweise seine Einstellungspipeline analysiert und feststellt, dass es ein Top-of-Funnel- oder Talentgewinnungsproblem hat, möchte es möglicherweise den Inhalt seiner Karriereseite, Stellenbeschreibungen und Outreach-Nachrichten analysieren. Dies ist ein wirklich wirkungsvoller Anwendungsfall für GAI, um unvoreingenommenere Inhalte zur Anziehung von Kandidaten zu erstellen, was dazu führt, dass vielfältigere Interessenten an die Spitze des Trichters Ihres Einstellungsprozesses gelangen.

Was können Unternehmen tun, um einen ethischen und korrekten Einsatz von KI bei der Talentrekrutierung sicherzustellen und Fehltritte zu vermeiden, wie wir sie zuvor bei Amazon gesehen haben?

Es ist wichtig, dass Unternehmen verstehen, auf welchen Trainingsdaten ihre KI-Tools basieren. Wenn Sie ein KI-Tool verwenden, das anhand eines von Natur aus verzerrten Datensatzes trainiert wurde, führt dies zu verzerrten Ergebnissen. Ich wäre derzeit sehr vorsichtig, wenn es darum geht, KI-Produkte zu verwenden, um endgültige Entscheidungen in Ihrem Einstellungsprozess zu treffen. Stattdessen sollte KI eingesetzt werden, um Ihre internen Personalvermittler und Einstellungsmanager dabei zu unterstützen, potenzielle Dinge zu erkennen, die ihnen möglicherweise entgehen (z. B. ergänzende Fähigkeiten, voreingenommene Sprache usw.), und diese Personen dann in die Lage zu versetzen, die endgültige Entscheidung zu treffen.

Was ist Ihre Vision für die Zukunft von Hackajob?

Letztendlich muss jedes Unternehmen auf der Welt in der Lage sein, außergewöhnliche technische Talente anzuziehen, einzustellen und zu halten, um im nächsten Jahrzehnt erfolgreich zu sein. Allerdings sind die meisten Unternehmen nicht „Digital Native“ und wissen nicht, wie sie dies effektiv umsetzen können. Hier kommen wir ins Spiel – unsere Full-Stack-Talentplattform ermöglicht es Unternehmen, jeden Teil ihres Einstellungsprozesses anzupassen, von der Arbeitgebermarke bis hin zu Sourcing und Beurteilungen, um Fachkräfte besser einzustellen. Letztendlich wird unsere Technologie-Suite zum strategischen Partner, den Unternehmen benötigen, um heute die Talente anzuziehen, die ihnen beim Aufbau der Zukunft von morgen helfen werden.

Vielen Dank für das tolle Interview, Leser, die mehr erfahren möchten, sollten vorbeischauen Hackjob.