Mark Chaffey, spoluzakladatel a CEO společnosti hackajob – Interview Series

Mark Chaffey je spoluzakladatelem a generálním ředitelem společnosti hackajob, tržiště technických kariér, které vrací sílu zpět do rukou těch, kteří pracují v technologiích. Funguje jako reverzní tržiště, což znamená, že vývojáři si mohou vybrat, zda přijmou nebo odmítnou požadavky zaměstnavatelů a objeví role, které jsou pro ně šité na míru.

Mohl byste se podělit o příběh geneze za hackajobem?

V roce 2014 jsem spoluzaložil hackajob s Razvanem Creangou, který přišel s nápadem na hackajob poté, co pracoval na jiných startupech a viděl nábor v jiných organizacích. Viděl příležitost zaujmout meritokratičtější přístup k procesu náboru technologií – filozofie, která řídila náš růst v hackajob od prvního dne. Razvan a já jsme oba studovali na King's College v Londýně a on mě oslovil s tímto skvělým nápadem na podnikání a zeptal se, jestli bych s ním nechtěl jít na tuto cestu. V roce 2014 jsme vybrali malého anděla od investora, který podpořil jeden z předchozích startupů Razvana, který nastartoval náš růst, a poté se to všechno stalo rychle. Náš dosavadní úspěch nakonec vyvrcholil naším posledním milníkem – a Navýšení série B o 25 milionů $ v čele s Volition Capital.

Jaké jsou některé ze současných problémů pro společnosti při získávání technických pracovníků?

Historicky vede nábor na tradičních digitálních platformách, jako je LinkedIn nebo Indeed, k velmi malému zapojení. Kandidáti dostávají spam tak často, že obecně omezili viditelnost svých profilů nebo vůbec nereagují na zprávy. Když se kandidáti přihlásí přímo, jsou frustrovaní, protože se často stávají duchy. Na druhou stranu jsou náboráři také frustrovaní, protože musí probírat spoustu hluku, aby našli kvalitní potenciální zákazníky – zejména v technických rolích se specifickými požadovanými dovednostmi. V hackajobu jsme model postavili na hlavu. Pomocí naší platformy mají kandidáti pravomoc přijímat nebo odmítat žádosti od zaměstnavatelů, kteří osloví po prověření potenciálních kandidátů. V 85 % případů kvalitní kandidáti na tyto požadavky reagují a přidávají kvalitní talenty.

hackajob se zaměřuje nejen na hodnocení náboru talentů, ale také na branding zaměstnavatele. Proč je toto důležité?

Zaměstnavatelská značka je důležitá pro každou společnost, ale zvláště cenná je pro velké netechnologické společnosti. Vzpomeňte si například na některé z největších velkých maloobchodních prodejců nebo pohostinských konglomerátů. Zaměstnávají desítky tisíc lidí, ale jen velmi málo z nich jsou tech zaměstnanci. Zaměstnavatel, který používá hackajob, může upravit svou stránku tak, aby mluvila přímo s vývojáři. Pro netechnické společnosti bude důležitější, aby přivedly technické talenty do další fáze své digitální transformace. Je to trochu nadužívaný sentiment, ale dostali jsme se na místo, kde je každá společnost do určité míry technologickou společností. Cílení na ty správné talenty se silnou značkou zaměstnavatele je zásadní pro společnosti, které chtějí konkurovat a škálovat.

Jak funguje platforma hackajob, pokud jde o společnosti, které získávají vývojáře a technické talenty?

Krátce jsem to zmínil dříve, ale platforma hackajob je reverzní tržiště, které dává moc do rukou kandidátů. Kandidáti si vytvoří bezplatný profil a my je přiřadíme k relevantním pracovním příležitostem na základě osobních preferencí, včetně dovedností, platových očekávání a umístění. Kandidáti mohou sdílet své odborné znalosti tím, že nahrají své projekty z Githubu nebo se zapojí do kódovacích výzev v rámci platformy hackajob. Na druhé straně naše platforma spojuje kvalitní kandidáty se špičkovými technologickými společnostmi a tyto společnosti jsou odpovědné za proaktivní oslovování kandidátů, aby zahájili proces pohovoru. Za poslední rok hackajob zvýšil svůj fond talentů 6x, takže důsledně spojujeme vysoce angažované talenty s kandidáty, kteří jsou připraveni změnit roli. Je to výhra pro zaměstnavatele i kandidáty.

Low-Code a No-Code nástroje jsou často považovány za existenční hrozbu pro vývojáře, jaký je váš názor na tyto typy nástrojů?

Moje základní přesvědčení o jakémkoli druhu automatizace je, že umožňuje lidem rychleji se pohybovat světskými, opakujícími se úkoly a vrátit se k tomu, co umí nejlépe. Lidé jsou nejlepší v dovednostech, které vyžadují kritické myšlení, empatii a kreativitu – věci, které inspirují vnitřní i vnější spojení se zákazníky a klienty. Low-Code a No-Code umožňují týmům dělat více s méně, což znamená, že se lze zaměřit na specializaci a inovace.

ChatGPT od OpenAI je schopen psát přiměřeně přesný kód, jak to ovlivní vývojáře?

Vzrušující potenciál ChatGPT nebo druhého pilota GitHubu, který je také poháněn OpenAI, spočívá v potenciálu učinit vývojáře 10x efektivnějšími. I když nevěřím, že tyto produkty v podstatě nahradí vývojáře, věřím, že každý inženýr by měl využít potenciál, který tyto produkty poskytují. Stále existuje mnoho šedých oblastí, které je třeba odstranit (například by měly být kompenzovány knihovny obsahu, které se používají k trénování dat, nebo kdo skutečně vlastní IP výstupu GenAI), ale není pochyb o tom, že jediná způsob, jak se vývojář stane zastaralým, je tím, že tyto nástroje vůbec nepřijme. 

Jak bude GAI využito při náboru talentů, zejména pro DE&I?

Věříme, že i když jsou technologie skvělým nástrojem, který může pomoci řešit nedostatek diverzity zaměstnanců na pracovišti, je to v podstatě problém lidí. To znamená, že bychom měli používat technologii k identifikaci poruch v náborovém procesu, která vedou k nedostatku rozmanitosti, spíše než ji používat k filtrování kandidátů na základě kritérií nezaložených na dovednostech, jako je věk, rasa nebo pohlaví. Například, pokud společnost analyzuje svůj náborový kanál a zjistí, že má problém s vrcholem trychtýře nebo s přitažlivostí talentů, jedna věc, kterou může chtít analyzovat, je obsah stránky kariéry, popisy pracovních míst a informační zprávy. Toto je opravdu silný případ použití pro GAI k vytvoření nezaujatějšího obsahu pro přilákání kandidátů, což vede k tomu, že se na vrchol vašeho náborového procesu dostanou rozmanitější vyhlídky.

Co mohou společnosti udělat, aby zajistily etické a přesné používání umělé inteligence pro nábor talentů, aby se vyhnuly chybným krokům, jaké jsme viděli dříve u Amazonu?

Je důležité, aby společnosti pochopily, na jakých tréninkových datech byly jejich nástroje AI postaveny. Pokud používáte nástroj umělé inteligence, který byl trénován na inherentně zkresleném souboru dat, bude produkovat zkreslené výsledky. Byl bych velmi obezřetný ohledně používání jakýchkoli produktů AI k přijímání konečných rozhodnutí ve vašem náborovém procesu právě teď. Místo toho by měla být umělá inteligence použita k tomu, aby pomohla vašim interním náborářům a náborovým manažerům nasměrovat potenciální věci, které by jim mohly uniknout (např. doplňkové dovednosti, zaujatý jazyk atd.), a poté tyto lidi zmocnit ke konečnému rozhodnutí.

Jaká je vaše vize budoucnosti hackajobu?

Nakonec, každá společnost na světě potřebuje schopnost přilákat, najmout a udržet výjimečné technické talenty, aby byla úspěšná v příštím desetiletí. Většina společností však není digitálně nativní a neví, jak to udělat efektivně. To je místo, kde vstupujeme my – naše komplexní platforma talentů umožňuje společnostem přizpůsobit každou část jejich náborového procesu, od značky zaměstnavatele po získávání zdrojů a hodnocení, aby lépe najímaly technické jednotlivce. Naše technologická sada se nakonec stává strategickým partnerem, který organizace potřebují, aby přilákaly talenty již dnes, které jim pomohou budovat budoucnost zítra.

Děkuji za skvělý rozhovor, čtenáři, kteří se chtějí dozvědět více, by měli navštívit hackajob.