لورين فيتزباتريك شانكس، المؤسس والمدير التنفيذي لشركة KeepWOL – سلسلة المقابلات

لورين فيتزباتريك شانكس هي المؤسس والمدير التنفيذي لشركة KeepWOL ومهندس ومدير تقني حائز على جوائز، الذي قضى أربع عشر عامًا في العمل في خمس شركات من الشركات الـ 500 في فورتشن، شغل مناصب قيادية مختلفة في التصميم والاختبار والابتكار والإدارة والعمليات. لورين هي أول امرأة سوداء ت毕业 من قسم هندسة الفضاء في جامعة كانساس وأول امرأة سوداء تفوز بمسابقة التصميم الدولية التابعة لمعهد الفضاء الأمريكي (AIAA).

KeepWOL هي منصة لتطوير المواهب القائمة على الألعاب التي تجمع بين الألعاب المتعددة اللاعبين الحية وتكنولوجيا الذكاء الاصطناعي وتكامل التعلم من النهاية إلى النهاية لفهم كيف يفكر الموظفون وما يؤثر على قراراتهم.

يمكنك مناقشة كيف اخترت الهندسة كمسار وظيفي، وحتى اتبعت درجة البكالوريوس في هندسة الفضاء، مع أنك كنت تعلم أن هذا ليس الخيار الأمثل لك؟

لن أقول أن الهندسة لم تكن مناسبة لي. بالطبيعة، أنا فضولي ومتحليل. لدي khảية غير عادية في تخيل العمليات والأجسام قبل أن يتم اختراعها أو وضعها في الحركة. لدي مهارات ميكانيكية جيدة أيضًا. كل هذه السمات هي سمات مشتركة للعديد من المهندسين. ما أقوله هو أن النساء، خاصة النساء السود، لم يكن لديهن وجود قوي في هذا المجال. بينما لم أكن مخيفًا أو محبوسًا بهذه الحقيقة، كنت قد مررت ببعض الأوقات المظلمة، خاصة أثناء الحضور في المدرسة.

لأن لا الطلاب ولا المعلمون فهموني وتجارب حياتي، شعرت بالوحدة وعدم الفهم. العلاقات كانت صعبة في البناء، وصحتي النفسية كانت سيئة، و كنت أشك دائمًا في تغيير تخصصي. هل يمكنك أن تتخيل الحاجة إلى تغيير مسارك الكامل لأنك لا تشعر أنك تنتمي؟ لكني لزمت بهذا وثباتي أداني إلى أن أصبح أول امرأة سوداء ت毕业 من قسم هندسة الفضاء في جامعة كانساس وأول امرأة سوداء تفوز بمسابقة التصميم الدولية التابعة لمعهد الفضاء الأمريكي (AIAA). لقد أخذت كل ما تعلمته في هذه الرحلة وصبته في تأسيس KeepWOL.

كنت تعمل في شركات متعددة من الشركات الـ 500 في فورتشن وقمت ببعض القرارات الاستراتيجية في مسارك الوظيفي لتنتهي بهم في هندسة البرمجيات. ما هي بعض هذه القرارات وكيف اكتشفت شغفك بالبرمجيات؟

في我的 14 عامًا في الشركات الـ 500 في فورتشن، اكتشفت أن برامج التنوع والشمول والانتماء في هذه الشركات كانت أكثر من مجرد إحصائيات التكامل. كان هذا الاكتشاف هو ما أداني إلى طريق إنشاء حل برمجي لهذه المشكلة. إمكانيات البرمجيات لحل بعض أكبر التحديات في الحياة لا حصر لها. ومع تكنولوجيا اليوم، مثل الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي، نحن ندفع حدودًا جديدة.

فيما يتعلق بالقرارات الوظيفية، بالنسبة لي، كان الأمر يتعلق بالاختيار والمخاطرة. أ告诉 الناس أن يتقدموا لوظائف لا يعتقدون أنهم مؤهلون لها. لم أكن مؤهلاً لكي أكون رائدًا أعمال عندما lançت شركتي. ليس وفقًا لسيرتي الذاتية.

لأنني اخترت العديد من المخاطر، لقد قمت ب许多 الأخطاء. لكن لو لم أقم بتلك الأخطاء، لما تعلمت منها ولن أكون حيث أنا اليوم. على مدار مساري الوظيفي، بينما كنت أتقدم في السلم الوظيفي، كنت أريد أن أكون في مكان حيث يشعر بي البيئة والثقافة جيدة. للأسف، كنت أختبر العكس و كنت أضرب حاجزًا دائمًا – أشعر وكأنني خارج النظر.

جميع مناصبي كانت في الهندسة والتكنولوجيا.既然 أنا مهندس، بدأت أفكر، كيف يمكنني حل مشكلة “الشعور بالخارجية”؟ كان للشركات الأمريكية مشكلة في كيفية التعامل مع تطوير المواهب وكيفية جعل الفرق والأشخاص يشعرون بالانتماء. لم تكن أي من البرامج التي لديهم موجهة حول الاحتفاظ أو ضمان نجاح التعيينات المتنوعة. ما كان أسوأ هو أن المديرين تلقوا لا يتلقون أي تدريب على إدارة وتحفيز وتواصل مع أشخاص من جميع الخلفيات. كنت أشاهد الموظفين يعانون ويعطون إنتاجًا أقل من المثالي أو يغادرون. أدركت أنني لا أستطيع حل هذه المشكلة من داخل الشركة التي كنت فيها. كان علي أن أخرج لإنشاء الحل.

مع KeepWOL، أنا أبني شركة تكنولوجيا تعليمية وتنموية للشركات. خلفيتي في هندسة الفضاء، ولدي ماجستير في إدارة العمليات. لا أملك أي خبرة في مبيعات الشركات أو درجات في التنمية التنظيمية. ما لديه هو تجاربي الحياتية وما مررت به.

ما هي بعض اللحظات التي شعرت فيها حقًا أنك لا تنتمي أو外جي؟

كوني “الوحيدة” أو “الأولى” غالبًا ما أدى إلى شعوري بالوحدة وعدم الفهم. لكنه أيضًا حفزني على الدفع من أجل التغيير من منظور أكاديمي ومهني. بعض أغمض لحظاتي كانت عندما شاهدت زملائي وزميلاتي يتنازلون عن أحلامهم أو يغادرون الشركة لأنهم شعروا أنهم لا ينتمون.

أحد نقاط قوتي هي khảيتي على كسر جدران الضعف من خلال اهتمامي بفهم شخص ما قبل أي شيء آخر. هدايتي سمحت لي ببناء روابط حقيقية مع أشخاص لا أملك أي شيء مشترك معهم على مستوى السطح. لذا، مشاهدة أشخاص رائعين يغادرون مجال الدراسة أو الوظيفة التي يحبونها لأنهم يشعرون أنهم لا ينتمون، أثر علي على مستوى عميق.

سأكون متواضعًا معك وأشاركك في موقف أخذ مني أكثر من عقد من الزمن للحصول على إغلاق وضمان أن لا أحد آخر يمر بتجربة مماثلة. خلال سنة تخرجتي في برنامج هندسة الفضاء، كان لدينا فصل يهدف إلى “تحضير”نا للقوى العاملة. هذا الفصل كان يهدف إلى جعلني أشعر أنني لا أستحق القيمة أو الاحترام. واحدة من المهام في هذا الفصل كانت أن ندرج أهم ثلاثة أشخاص في الفصل الذين نريد العمل معهم في الصناعة وأهم ثلاثة أشخاص الذين لا نريد العمل معهم، دون تقديم أي تفسير. عندما عادت النتائج، لم يكن هناك أي شخص يريد العمل معي، و 12 شخصًا قالوا إنهم لا يريدون العمل معي. فصل تخرجي كان يتكون من 12 شخصًا.

قضيت ساعات في كتابة بريد إلكتروني لأخبر أستاذي كيف شعرت تجاه تلك المهمة، و لم أرسله أبدًا. ذهبت إلى مكتبه في اليوم التالي، وسألته، “ماذا يجب أن أفعل حيال حقيقة أن الفصل كله لا يريد العمل معي؟” كان رده علي، “لا داعي للقلق بشأن ذلك لأنك، كما تعرف، أفريقي أمريكي وامرأة. سوف تجدين صعوبة في العثور على وظيفة.”

كان هذا是我 إعدادًا لكوني “خارجيًا” في الشركات الأمريكية. لم تكن أهليتي أو درجتي العالية أو تدريبي المتعدد لها أي قيمة له. كنت مربعًا في الصندوق، ملءً للكمية.

في عام 2021، التقيت ب两 من خريجي هندسة الفضاء السود (امرأة ورجل) حديثي التخرج، و أخبروني أن هذه المهمة لا تزال تحدث، ومندهشًا، مع أستاذ جديد! ذهبت إلى نائب العميد لشؤون التنوع والشمول وأخبرته عن هذه المهمة وكيف أثرت علي. كان هذا الحديث كافياً لضمان أن يتم إنهاء هذه التقاليد.

كيف تفسر لشركات يسيطر عليها الرجال البيض ويفشلون في فهم أهمية الاندماج والانتماء والتنوع، كيف يكون هذا ضارًا للموظفين؟

التنوع والعدالة والشمول والانتماء هي كلمات شائعة في عالم الأعمال هذه الأيام، ولسبب وجيه. الدراسة تلو الدراسة تظهر أن تقدير الموظفين لاختلافاتهم وتضمين وجهات نظر مختلفة في قوة العمل يدفع التقدم في المنظمة وخارجها. دعونا ننظر إلى الإحصائيات قبل أن ننظر إلى الجانب البشري:

• تستثمر الشركات الأمريكية 177 مليار دولار سنويًا في تطوير المواهب. لكن مع تصاعد المنافسة العمالية في ظل الاستقالة الكبرى، تتزايد التوقعات.
• الموظفون يطالبون الآن بمزيد من الفرص المتنوعة وأصبحوا صرحاء حول ما سوف يلهمهم ويدفعهم للولاء. أمور ذات أهمية كبيرة تشمل التدريب والحلول التقدمية للتنوع والشمول.
• وفقًا لدراسة حديثة، 85٪ من النساء و 74٪ من الرجال يبحثون عن أصحاب عمل لديهم تنوع وشمول
• الشركات التي هي أكثر شمولية هي 7 مرات أكثر احتمالًا أن تكون قادة في الابتكار. يقول الباحثون إن هذا يعود إلى وجهات النظر والمinds والخبرات المختلفة التي تأتي مع قوة عمل متنوعة.
• عندما يمتد التنوع إلى فريق الإدارة، تكون المنظمات 25٪ أكثر احتمالًا أن يكون لديها ربحية أعلى من المتوسط.

بeyond الإحصائيات، فإن وجود قوة عمل منخرطة هو حقن للمعنويات. المشاركة تلعب دورًا في ديناميات الفريق والابتكار، وتؤثر مباشرة على الرضا الوظيفي، وهو ما يحافظ على الموظفين ويقلل من نسبة الاستقالة، مما يوفر على الشركات الكثير من المال. عندما يشعر جميع الموظفين بأنهم يرون وسمعوا ويهتم بهم من قبل بعضهم البعض، عندئذ يزدهر الإبداع والإنتاجية.

كيف تقوم KeepWOL بتوفير تجارب غامرة موجهة لتساعد الفرق على التعبير عن أنفسهم؟

مرة أخرى، بينما كنت أعمل في الهندسة والتكنولوجيا طوال مسيري الوظيفي، كنت أدرك مدى صعوبة أن تكون متواضعًا في هذا المجال. ومع ذلك، أدركت أن فرقي كانت أكثر إنتاجية عندما بنيت روابط حقيقية وصداقات من خلال التواصل المفتوح والصادق والعميق، وهو ما يتطلب التواضع. هذا لا يأتي بسهولة في معظم بيئات العمل، والأنشطة التقليدية للبناء الفريق لا توفر تفاعلات هامة ومستمرة. لهذا السبب أنشأت KeepWOL، التي هي في المقام الأول نظام اتصال مثبت يبني فرقًا متكاملة وشاملة عبر الحدود والأجيال والثقافات والخلفيات.

عندما تلعب الألعاب، نبدأ جميعًا على قدم المساواة. كل واحد منا لديه فرصة للفوز، وكنسنا نحن البشر لدينا رغبة في الفوز. الألعاب والتجسير تدخلان إلى مركز المكافأة في الدماغ وغالبًا ما تتطلب التفكير السريع، وتنزع سلاحك، على الرغم من أن بعضها أكثر تنافسية من غيرها. الألعاب هي أيضًا عن حظ الدور. تتيح لنا أن نكون حرة مع وجود عنصر من التحكم. التغيير العشوائي، عدم القدرة على التحضير، وغموض الألعاب يجعلوننا نكشف عن أنفسنا بداخلنا.

الغرض من KeepWOL هو تقديم تفاصيل سياقية حول الشخص وراء الموظف أو الوالد أو الشريك أو أي “تسمية” أخرى وضعنا عليها، وسماح الآخرين بالنمو من هذه المعرفة. كل ألعابنا تسمح بالتعبير عن الذات، حتى تلك التي تركز على الإنتاجية والتنمية. على سبيل المثال، لعبتنا تسمى Forming تركز على مرحلة التكوين في تكوين الفريق. مرحلة التكوين تتضمن فترة من التوجه والتعرف. عدم اليقين مرتفع خلال هذه المرحلة، وعادة ما لا يعرف أعضاء الفريق ما هي الأسئلة التي يجب أن يطرحوها. الفرق لا تعرف بعضها البعض جيدًا ولا تمتلك أساسًا من الثقة لبناءها لكي يعبروا عن أفكارهم أو احتياجاتهم. هذه اللعبة تساعد الفرق على طرح الأسئلة الصحيحة لتأسيس قاعدة صلبة للفهم والنمو السريع.

ما هي الفوائد للشركات والموظفين لوجود هذا المستوى من التعبير؟

عند محاولة غرس التنوع والشمول والانتماء في قوة العمل، تعتمد العديد من المنظمات على أساليب مثل المحاضرات واللوحات والاستطلاعات والفيديوهات المسجلة. قد تكون هذه الأساليب مفيدة في نشر المعلومات، لكنها تفتقر إلى التأثير على تغيير سلوك الموظفين، ويرجع ذلك إلى أنها تحدث كأحداث منفصلة ولا تركز على جوانب الحياة العملية اليومية. كما أنها لا تكون مخصصة للطريقة التي يتعلم بها كل موظف فردي وينمو.

المهارات الشخصية مثل الاتصال والاستماع والتواضع والتعاطف والرحمة يجب أن تمارس. من خلال استخدام KeepWOL مع الفرق (عن بُعد وفي الموقع) بشكل متكرر، ستشهد المنظمات قوة عمل أكثر انخراطًا، وديناميكيات فريق أفضل، وسهولة انتقال الموظفين من مجموعة إلى أخرى، وزيادة في الاحتفاظ، وزيادة في التعاون والابتكار، وتأثير إيجابي على نتائج الشركة.

كيف يتم استخدام التعلم الآلي أو الذكاء الاصطناعي مع KeepWOL؟

منصتنا لتطوير المواهب القائمة على الألعاب للفرق تستخدم الألعاب المتعددة اللاعبين الحية وتكنولوجيا الذكاء الاصطناعي وتكامل التعلم من النهاية إلى النهاية لتعزيز الذكاء الثقافي في مكان العمل. تستضيف المنصة مكتبة رقمية من الألعاب القائمة على علم النفس التي تستخدم السرد لاكتشاف الروابط وتجاوز التواضع لحفظ الشمول والترابط الفريق.

تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي لتعلم اللغة الطبيعية (NLP) في KeepWOL تستخدم نتائج اللعبة لتوفير المحتوى التعليمي بناءً على أهداف المستخدم وطرق التعلم المفضلة. سوف يكون البحث عن ملايين الدورات التدريبية للعثور على الدورة الصحيحة أمرًا من الماضي. توفر KeepWOL اقتراحات المحتوى التي تلبى احتياجات المستخدمين بدون بحث واحد من خلال الاتصال بقواعد بيانات المحتوى التعليمي.

منصتنا مدعومة بالبرمجيات ولكنها مدفوعة بالبشر. نظرًا لأننا نبتكر بسرعة، ونتابع العملاء، فنحن ملتزمون بتوفير الحلول على الفور، بمجرد أن يقول العملاء إنهم يحتاجون إليها. نحن نبني الكثير من الحلول بدون كود مع الترميز المخصص. هذا يسمح لنا أن نكون مرنًا جدًا مع فريق صغير جدًا، ويمكننا التحرك بسرعة خلال هذه التجارب النشطة التي لدينا.

نحن نعتز بالتفكير في المستقبل عندما يتعلق الأمر بالمتaverse و VR و AR و XR. بينما هذه هي جديدة ومثيرة، لا نريد أن نفقد التركيز على الجانب البشري الذي يدفع برمجياتنا ويلبي احتياجات العملاء. هدفنا دائمًا هو جعل حياة العملاء أسهل، وإزالة ألمهم، ووضع الناس والعلاقات الجيدة في مقدمة أي حل نقدمه.

الشركات التي تعمل بالذكاء الاصطناعي غالبًا ما تكون من أسوأ المخالفين عندما يتعلق الأمر بوجود قوة عمل متنوعة، لماذا من المهم بشكل خاص للشركات التي تعمل بالذكاء الاصطناعي أن تفكر في استخدام KeepWOL؟

مع التركيز المتزايد على الذكاء الاصطناعي الأخلاقي، يسرع الباحثون والمطورون في بناء أنظمة برمجية غير متحيزة وعادلة لحل مشاكل العالم الحقيقي التي لا تهمش فئات كبيرة من المجتمع. ومع ذلك، في قلبهم، لا يفعلون ما يكفي داخل منظمتهم لتعزيز الشمول والتنوع. عند التوظيف، غالبًا ما تكون التنوع والشمول قائمة على الخيارات. للأسف، العديد من الشركات، بما في ذلك الشركات التي تعمل بالذكاء الاصطناعي، لديها “حصص” لجعلها تبدو وكأنها تبذل جهدًا لتشمل أشخاصًا من الفئات الأقل تمثيلًا. هذا ما يسمى بالرموزية، والتي يعرّفها ويبستر بأنها “ممارسة فعل شيء (مثل توظيف شخص ينتمي إلى مجموعة أقلية) فقط لمنع الانتقاد وإعطاء انطباع بأن الناس يتم معاملتهم بالعدل”.

يمكن لشركة KeepWOL مساعدة الشركات التي تعمل بالذكاء الاصطناعي على بناء قوة عمل أكثر شمولية وتنوعًا. منصتنا تساعد الفرق على زيادة ابتكارهم وإبداعهم. التنوع في الفكر والتربية والقدرات والتجارب يلعب دورًا كبيرًا في مدى خيال الفرد. عندما تجمع بين أفراد مع منظور أوسع للعالم، فأنت أكثر احتمالًا لfinding حلول تفي بمتطلباتهم.

KeepWOL تمكن الفرق من إحضار المعلومات إلى السطح. في الواقع، 80٪ من مستخدمينا يقولون إن KeepWOL يسمح بالحوارات والرؤى التي لن تظهر خلاف ذلك.

عندما يتمكن الموظفون على جميع مستويات الشركة من النظر إلى المجتمعات التي يخدمونها، فإن الشركة أقل احتمالًا لارتكاب الأخطاء التي يمكن تجنبها بسهولة والتي تسبب في قضايا قانونية أو كوارث علاقات عامة. وجود موظفين متنوعين لا يزيد فقط من الإيرادات بل يوفر على الشركات المال والسمعة.

هل هناك أي شيء آخر تريد مشاركته حول KeepWOL؟

لقد كنا نعمل مع بعض أكبر الشركات في صناعات الرعاية الصحية والتكنولوجيا وجمعنا الكثير من البيانات المثيرة للاهتمام عبر مجالات مختلفة. نحن متحمسون للنتائج التي توفرها KeepWOL للموظفين من خلال تعزيز الذكاء الثقافي وتحسين الرضا الوظيفي بشكل قابل للقياس.

شكرًا على المقابلة الرائعة، هذا مفهوم رائع وأتطلع لمتابعة تقدمك. القراء الذين يرغبون في معرفة المزيد يجب أن يزوروا KeepWOL.