لورين فيتزباتريك شانكس، المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة KeepWOL – سلسلة المقابلات

لورين فيتزباتريك شانكس هي المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة KeepWOL والمهندس الحائز على جوائز والقائد التكنولوجي، الذي قضى أربع عشر عامًا في خمسة شركات من فورتشن 500، شغل مناصب قيادية مختلفة في التصميم واختبار النظام وإنشاء المنتج والتوظيف وإدارة برنامج البرمجيات والعمليات. لورين هي أول امرأة سوداء تخرج من قسم هندسة الفضاء في جامعة كانساس وأول امرأة سوداء تفوز بالمسابقة الدولية للتصميم التابعة لمعهد الفضاء الأمريكي والرابطة الفضائية (AIAA).

شركة KeepWOL هي منصة لتطوير المواهب المركزة على الألعاب التي تجمع بين ألعاب الفيديو المتعددة اللاعبين وتكنولوجيا الذكاء الاصطناعي وتكامل التعلم الشامل لفهم كيف يفكر الموظفون وما الذي يؤثر على قراراتهم.

يمكنك مناقشة كيف اخترت الهندسة كمسار وظيفي، وحتى اتبعت درجة البكالوريوس في هندسة الفضاء، وكل ذلك مع إدراك أن هذا لم يكن الخيار الأمثل لك؟

لن أقول إن الهندسة لم تكن مناسبة لي. من حيث الطبيعة، أنا منفتح ومتحليل. لدي khảية غير عادية في تخيل العمليات والأشياء قبل أن يتم اختبارها أو وضعها في الحركة. لدي مهارات ميكانيكية جيدة أيضًا. كل هذه السمات الشخصية هي سمات مشتركة للعديد من المهندسين. ما أقوله هو أن النساء، خاصة النساء السود، لم يكن لهن وجود قوي في هذا المجال. في حين أنني لم أكن مخيفًا أو محبطًا من هذا الواقع، فقد مررت ببعض الأوقات الصعبة، خاصة أثناء الحضور في المدرسة.

نظرًا لأن الطلاب والمعلمين لم يفهموني وتجارب حياتي، شعرت بالوضع غير المريح. كانت العلاقات صعبة في البناء، وصحتي النفسية كانت سيئة، وكنتهج باستمرار تغيير تخصصي. يمكنك أن تتخيل الحاجة إلى تغيير مسارك الكامل لأنك لا تشعر بأنك تنتمي؟ ومع ذلك، ظللت متصلاً بهذا المسار، و أدت صبري إلى أن أصبح أول امرأة سوداء تخرج من قسم هندسة الفضاء في جامعة كانساس وأول امرأة سوداء تفوز بالمسابقة الدولية للتصميم التابعة لمعهد الفضاء الأمريكي والرابطة الفضائية (AIAA). لقد أخذت كل ما تعلمته في هذه الرحلة وصبته في تأسيس شركة KeepWOL.

عملت في شركات متعددة من فورتشن 500 وقمت ببعض القرارات الاستراتيجية لتصل إلى هندسة البرمجيات. ما كانت بعض هذه القرارات وكيف اكتشفت أنك مشهورة بالبرمجيات؟

في我的 14 عامًا في شركات فورتشن 500، اكتشفت أن برامج التنوع والعدالة والشمول والانتماء (DEIB) كانت أكثر من مجرد إحصاءات التك727. كان هذا الاكتشاف هو ما أدى بي إلى طريق إنشاء حل برمجي لهذه المشكلة. إمكانيات البرمجيات لحل بعض أكبر تحديات الحياة لا حصر لها. ومع تكنولوجيا اليوم، مثل الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي، نحن نوسع الحدود حتى أكثر.

فيما يتعلق بالقرارات الوظيفية، بالنسبة لي، كان الأمر يتعلق بالتحديات والاعتراف بأنني يمكن أن أكون الشخص الذي يقيد نفسه. وهذا يعني اتخاذ المخاطر، وأنا أتخذ الكثير من المخاطر – أكثر مما كنت أتصور نفسي أن أتخذه. أنا دائمًا أقول للناس أنهم يجب أن يتقدموا لوظائف لا يمتلكون المؤهلات اللازمة لها على الورق. لم أكن مؤهلاً لأن أكون رائدًا أعمال عندما أطلقت شركتي. وفقًا لسيرتي الذاتية.

نظرًا لأنني اتخذت الكثير من المخاطر، فقد ارتكبت الكثير من الأخطاء. ولكن لو لم أرتكب هذه الأخطاء، لم أتعلم منها، ولم أكن حيث أنا اليوم. على протяжении مسيرتي الوظيفية، وكنت أتجول في العالم الشركاتي، كنت في البداية مركزًا على الصعود في السلم الوظيفي. في حين تقدمت واكتسبت المزيد من المال، كنت também أريد أن أكون في مكان حيث الشعور بالبيئة والثقافة كان جيدًا بالنسبة لي. للأسف، كنت أتجرب العكس، وأشعر وكأنني خارج النظر.

جميع مناصبي كانت في الهندسة والتكنولوجيا. نظرًا لأنني مهندس، بدأت أفكر، كيف يمكنني حل مشكلة “الشعور بالخارج”? كان للشركات الأمريكية مشكلة في كيفية تطور المواهب وكيف يجعلك تشعر بالانتماء. لم تكن أي من البرامج التي لديهم موجهة حول الاحتفاظ أو ضمان نجاح الموظفين المتنوعين. ما كان أسوأ، هو أن المديرين لم يتلقوا أي تدريب على إدارة وتوجيه وتنشيط وتواصل مع الناس من جميع الخلفيات.

لقد أدركت أنني لا أستطيع حل هذه المشكلة من داخل الشركة التي كنت فيها. كان علي أن أخرج لأبني الحل.

مع شركة KeepWOL، أنا أبني شركة تكنولوجيا تعليمية وتنموية للشركات. خلفيتي في هندسة الفضاء، وأنا أملك ماجستير في إدارة العمليات. ليس لدي أي خبرة في مبيعات الشركات إلى الشركات، ولا أملك أي شهادات في التنمية التنظيمية. ما كان لديه هو تجاربي الحياتية وما مررت به.

ما كانت بعض هذه اللحظات التي شعرت فيها حقًا أنك لا تنتمي أو خارج عن المجموعة؟

كوني “الوحيدة” أو “الأولى” غالبًا ما أدى إلى الشعور بالوحدة وعدم الفهم. ولكنها أيضًا ألهمتني للضغط من أجل التغيير من منظور أكاديمي ومهني. بعض أغمض لحظاتي كانت عندما شاهدت زملائي وموظفين يتنازلون عن أحلامهم أو يغادرون الشركة لأنهم شعروا أنهم لا ينتمون إليها.

أحد نقاط قوتي هي khảيتي في جعل الناس يفككون جدرانهم النفسية من خلال اهتمامي الحقيقي بتعرف عليهم كأشخاص قبل أي شيء آخر. سماحتي سمحت لي ببناء روابط حقيقية مع أشخاص لم يكن لديهم شيء مشترك على السطح. لذا، مشاهدة أشخاص رائعين يغادرون مجال الدراسة أو الوظيفة التي يحبونها فقط لأنهم شعروا أنهم لا ينتمون إليها، كان الأمر يؤثر علي بشكل عميق.

سأكون متواضعًا معك ومشاركًا في وضع وضعته عليّ لأكثر من عقد من الزمن لضمان أن لا أحد يمر بتجربة مماثلة. خلال سنة التخرج في برنامجي للهندسة الفضائية، كان لديّ فصل من أجل “تحضير”ني للقوى العاملة. هذا الفصل كان يهدف إلى أن يجعلك تشعر أنك لا ترحب بك أو تقدر.

واحدة من المهام في هذا الفصل كانت أن نقوم بتحديد ثلاثة أشخاص في الفصل الذين نود العمل معهم في الصناعة وثلاثة أشخاص لن نريد العمل معهم، وتنفيذ ذلك دون أي تفسير. عندما عادت النتائج، لم يكن هناك أي شخص يريد العمل معي، و 12 شخصًا قالوا إنهم لن يريدوا العمل معي. كانت فصلي التخرج يتكون من 12 شخصًا.

قضيت ساعات في كتابة بريد إلكتروني لأخبر أستاذي كيف شعرت تجاه هذه المهمة، ولم أرسله. ذهبت إلى مكتبه في اليوم التالي، وسألته، “ماذا يجب أن أفعل بشأن حقيقة أن الفصل كله لا يريد العمل معي؟” كان ردّه عليّ، “لا داعي للقلق بشأن ذلك لأنك، كما تعلم، أمريكية من أصل أفريقي وامرأة. سوف تجدين صعوبة في العثور على وظيفة.”

هذا كان استعدادي لكوني “خارجيًا” في العالم الشركاتي. لم تكن أهليتي أو درجتي العالية أو تدريبي العديدة لها أي قيمة له. كنت مربعًا في الصندوق، مملئًا الحصانة.

في عام 2021، التقيت ب两 من خريجي هندسة الفضاء السوداء (امرأة ورجل)، وقالوا لي إن هذه المهمة لا تزال تحدث، وإلى صدمتي، مع أستاذ جديد! ذهبت إلى نائب عميد التنوع والشمول، وأخبرته بهذه المهمة وكيف أثرت علي. كان هذا الكلام كافياً لضمان أن يتم إنهاء هذه التقاليد.

对于企业由白人 الرجال يسيطرون عليها، ويفشلون في فهم أهمية الشمول والانتماء والتنوع بشكل طبيعي، كيف تفسر لهم كيف يكون هذا ضارًا للموظفين؟

التنوع والعدالة والشمول والانتماء هي كلمات رئيسية في عالم الأعمال هذه الأيام، ولأسباب وجيهة. دراسة تلو الأخرى تظهر أن تقدير الموظفين لاختلافاتهم وإدراج وجهات نظر مختلفة في قوتك العاملة يؤدي إلى التقدم في المنظمة وخارجها. لننظر إلى الإحصائيات قبل أن ننظر إلى الجانب البشري:

• ت spent شركات الولايات المتحدة 177 مليار دولار سنويًا على تطوير المواهب. ولكن مع تصاعد المنافسة العمالية في ظل الاستقالات الكبيرة، تزداد التوقعات.
• الموظفون يطالبون الآن بمزيد من الفرص المتنوعة وأصبحوا صريحين بشأن ما سيدفعهم وسيجعلهم مخلصين. تشمل هذه العناصر تدريبًا وحلولًا تقدمية للتنوع والشمول.
• وفقًا لدراسة حديثة، 85٪ من النساء و 74٪ من الرجال يبحثون عن أصحاب العمل الذين لديهم تنوع وشمول.
• الشركات التي هي أكثر شمولًا هي 7 مرات أكثر احتمالًا أن تكون قادة في الابتكار. يقول الباحثون إن هذا يعود إلى وجهات النظر والمinds والخبرات التي تأتي مع قوة عاملة متنوعة.
• عندما يمتد التنوع إلى فريق الإدارة، تكون المنظمات 25٪ أكثر احتمالًا أن يكون لديها ربحية أعلى من المتوسط.

خارج الإحصائيات، فإن وجود قوة عاملة منخرطة هو حقن للمعنويات. يلعب الانخراط في ديناميات الفريق والابتكار، ويؤثر مباشرة على الرضا الوظيفي، وهو ما يحافظ على الموظفين ويقلل من دورانهم، ويوفر على الشركات الكثير من المال.

بالنسبة للأفراد، فإن عدم التنوع يسبب أضرارًا بالنتائج التعليمية والصحة الجسدية والعقلية والنجاح مدى الحياة والدخل والثروة التي تنتقل عبر الأجيال. يجب أن يكون التنوع والعدالة والشمول والانتماء أولوية استراتيجية في جميع أنحاء الشركة، مع موافقة ومشاركة القيادة.

كيف تقوم KeepWOL بتجسيد التجارب الموجهة لتعزيز التعبير عن الذات في الفرق؟

مرة أخرى، العمل في الهندسة والتكنولوجيا طوال مسيرتي، اكتشفت مدى صعوبة أن تكون متواضعًا في هذا المجال. ومع ذلك، ادركت أن فرقي كانت أكثر إنتاجية عندما بنيت روابط حقيقية وصداقات من خلال التواصل المفتوح والصادق والعميق، وهو ما يتطلب التواضع. هذا لا يأتي بسهولة في معظم بيئات العمل، والأنشطة التقليدية لتكوين الفرق لا توفر تفاعلات هامة ومستمرة. لذلك، أنشأت KeepWOL، التي هي في المقام الأول نظام اتصال مثبت يبني فرقًا متكاملة وشاملة عبر الحدود والأجيال والثقافات والخلفيات.

عند لعب الألعاب، نبدأ جميعًا على قدم المساواة. كل واحد منا لديه فرصة للفوز، وكنسنا جميعًا لدينا رغبة في الفوز. الألعاب والتجسيد يؤثران على مركز المكافأة في الدماغ ويتطلبان التفكير السريع، وتنزيلنا، على الرغم من أن بعضها أكثر تنافسية من غيرها. الألعاب هي أيضًا حول حظ السحب. تتيح لنا أن نكون حرة بينما لا تزال لدينا عنصر من التحكم. التغيير العشوائي، عدم القدرة على التحضير، وغموض الألعاب يجعلوننا نكشف عن الذات.

الغرض من KeepWOL هو تقديم تفاصيل السياق حول الشخص وراء الموظف أو الوالد أو الشريك أو أي “تسمية” أخرى وضعها علينا، وسماح الآخرين بالنمو من هذه المعرفة. كل ألعابنا تسمح بالتعبير عن الذات، حتى تلك التي تركز على الإنتاجية والتنمية. على سبيل المثال، لعبتنا Forming تركز على مرحلة التكوين في تطور الفريق. مرحلة التكوين تتضمن فترة من التوجه والتعرف. عدم اليقين مرتفع خلال هذه المرحلة، وغالبًا ما لا يعرف أعضاء الفريق ما هي الأسئلة التي يجب أن يطرحوها. لا يعرف الفريق بعضه البعض جيدًا أو لديه أساس من الثقة لبناءه لكي يعبر عن أفكاره أو أفكاره أو احتياجاته. تساعد هذه اللعبة الفرق على طرح الأسئلة الصحيحة لتأسيس أساس صلب لفهم ونمو سريع.

ما هي الفوائد للشركات والموظفين من هذا المستوى من التعبير؟

عند محاولة غرس التنوع والعدالة والشمول والانتماء في القوى العاملة، تعتمد العديد من المنظمات على أساليب مثل المحاضرات واللوحات والاستطلاعات والفيديوهات المسجلة. قد تكون هذه الأساليب مفيدة في نشر المعلومات، ولكنها تفتقر إلى التأثير على تغيير سلوك الموظفين، ويرجع ذلك إلى أنها تحدث كأحداث منفصلة ولا تركز على تفاصيل الحياة الوظيفية اليومية. وليست هذه الاستراتيجيات مخصصة للطريقة التي يتعلم بها كل موظف وينمو.

يجب ممارسة المهارات الشخصية مثل الاتصال والاستماع والتواضع والتعاطف والرحمة. من خلال استخدام KeepWOL مع الفرق (عن بُعد وفي الموقع) بشكل متكرر، سترى الشركات قوة عاملة أكثر انخراطًا وديناميكيات فريق أفضل، ويمكن للموظفين التنقل بسلاسة من مجموعة إلى أخرى، وزيادة الاحتفاظ، وتحفيز التعاون والابتكار، وتأثير إيجابي على نتائج الشركة.

كيف يتم استخدام التعلم الآلي أو الذكاء الاصطناعي مع KeepWOL؟

تستخدم منصتنا لتطوير المواهب القائمة على الألعاب للفرق ألعابًا متعددة اللاعبين حية وتكنولوجيا الذكاء الاصطناعي وتكامل التعلم الشامل لتعزيز الذكاء الثقافي في مكان العمل. تستضيف المنصة مكتبة رقمية من الألعاب القائمة على علم النفس التي تستخدم السرد لاكتشاف الروابط وتجاوز التواضع wirklich لتعزيز الشمول والترابط الفريق.

تستخدم تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي لتحليل لغة KeepWOL نتائج اللعبة لتسليم المحتوى التعليمي بناءً على أهداف المستخدم وطرق التعلم المفضلة. سيكون البحث عن دورات التدريب الصحيحة في الماضي. توفر KeepWOL اقتراحات المحتوى التي تلبى احتياجات المستخدمين دون بحث واحد من خلال الاتصال بقواعد بيانات المحتوى التعليمي.

منصتنا مدعومة بالبرمجيات ولكنها مدفوعة بالبشر. نظرًا لأننا نبتكر بسرعة، ونتفاعل مع عملائنا، نحن مركزون على تقديم الحلول على الفور، بمجرد أن يقول لنا عملاؤنا إنهم يحتاجون إليها. نحن نبني الكثير بدون حلول الترميز، جنبًا إلى جنب مع الترميز المخصص. هذا يسمح لنا أن نكون مرنًا جدًا بفريق صغير جدًا، ويسمح لنا بالتحرك بسرعة خلال هذه التجارب النشطة التي لدينا.

نحن نعتبر التفكير في المستقبل عندما يتعلق الأمر بالعالم الافتراضي والواقع الافتراضي والواقع المعزز والواقع الممتد. في حين أن هذه الجوانب جديدة ومثيرة، لا نريد أن نفقد التركيز على الجانب البشري الذي يدفع برمجياتنا ويلبى احتياجات عملائنا. هدفنا دائمًا هو جعل حياة عملائنا أسهل، وإزالة عقباتهم، ووضع الناس والعلاقات الجيدة في صدارة أي حل نقدمه.

لماذا من المهم بشكل خاص للشركات التي تستخدم الذكاء الاصطناعي أن تضع في اعتبارها استخدام KeepWOL؟

مع التركيز المتزايد على الذكاء الاصطناعي الأخلاقي، يسرع الباحثون والمطورون في بناء أنظمة برمجية غير متحيزة وعادلة لحل مشاكل العالم الحقيقي التي لا تهمش فئات كبيرة من المجتمع. ومع ذلك، في جوهرها، لا تفعل đủ في منظماتها الخاصة لتعزيز الشمول والتنوع. عند التوظيف، يعتبر التنوع والشمول غالبًا عناصر قائمة على القوائم. للأسف، العديد من الشركات، بما في ذلك شركات الذكاء الاصطناعي، قامت بتصميم “حصص” لجعلها تبدو وكأنها تبذل جهدًا لتشمل الناس في المجموعات غير الممثلة. هذا هو ما يسمى بالرموز، والتي يحددها ويبستر بأنه “ممارسة القيام بشيء (مثل توظيف شخص ينتمي إلى مجموعة أقلية) فقط لمنع الانتقاد وإعطاء انطباع بأن الناس يتم معاملتهم بالعدل.”

يمكن أن تساعد KeepWOL شركات الذكاء الاصطناعي في بناء قوة عاملة أكثر شمولًا وتنوعًا. تساعد منصتنا الفرق على زيادة ابتكارهم وإبداعهم. يلعب التنوع في التفكير والتربية والقدرات والخبرة دورًا كبيرًا في مدى خيال الفرد. عندما تجمع بين أفراد مع منظور أكثر شمولًا للعالم، تكون أكثر احتمالًا لfinding حلول تلبى احتياجات مجتمعات متعددة. تتيح KeepWOL للفرق إحضار المعلومات إلى السطح. في الواقع، 80٪ من مستخدمينا يقولون إن KeepWOL تسمح بالحوارات والرؤى التي لن تظهر خلاف ذلك.

عندما تكون قادرًا على التفكير خارج الصندوق المعتاد لما يعنيه التنوع، تكون قادرًا على الوصول إلى برك مواهب تحتوي على الماس في الصخور جاهزة لتحويل مسار منتجاتك وتسويقك وبيعك بطرق جديدة لاقتراب من قطاعات العملاء الجديدة. لأن الناس لا يشترون ما لا يستطيعون التعرف عليه.

عندما يبدو الموظفون في جميع مستويات الشركة مثل المجتمعات التي يخدمونها، فإن الشركة أقل احتمالًا لارتكاب الأخطاء التي يمكن تجنبها بسهولة والتي تسبب قضايا قانونية أو كوارث علاقات عامة.

هل هناك أي شيء آخر تود مشاركته حول KeepWOL؟

لقد كنا نعمل مع بعض أكبر لاعبين في صناعات الرعاية الصحية والتكنولوجيا، وجامعين الكثير من البيانات المثيرة للاهتمام عبر مختلف المجالات. نحن متحمسون للنتائج التي توفرها KeepWOL للموظفين من خلال تعزيز الذكاء الثقافي وتحسين الرضا الوظيفي بشكل قابل للقياس.

شكرًا على المقابلة الرائعة، هذا مفهوم رائع وأتطلع لمتابعة تقدمك. القراء الذين يرغبون في معرفة المزيد يجب أن يزوروا KeepWOL.